Tipos de despido

Los despidos se clasifican de dos maneras.

➡️ Por una parte, desde el punto de vista de la empresa, pueden ser:

Disciplinarios
Objetivos
Colectivos

El despido objetivo es el más común. La empresa alega alguna razón económica para echar a la persona. De cualquier forma, también se aplican muchos disciplinarios, para no pagar indemnización.

➡️ Pero no tenemos por qué aceptarlo. Así, cuando se impugna cualquier despido, éste puede ser:

Procedente
Improcedente
Nulo

Si es procedente, significa que la empresa tiene razón. De todas maneras, en la mayoría de los casos suelen ser improcedentes, porque no lo ha motivado debidamente (en los iprocedentes la indemnización es mayor). Por último, para que sea nulo ha debido haber algún tipo de discriminación y la persona debe reincorporarse.

Lo tenéis todo bien explicado en nuestro artículo:

Tipos de despido

Euskaraz lan eta bizi! Este artículo, como todos los contenidos de Bizilan, es una traducción de su original en euskara.

Tipos de despido

2018/03/15
Última actualización: 2024/10/10

Sección 4ª del Capítulo III. del Estatuto de los Trabajadores

Despido libre, aunque no completamente gratis

Según el Estatuto de los Trabajadores, los despidos deben estar motivados. Es decir, se supone que no se puede echar aun trabajador o trabajadora, si no existen razones fundamentadas para ello. Sin embargo, en la práctica, podemos decir que el despido es bastante libre, aunque no sea completamente gratuito. La empresa puede echarnos cuando quiera, existan razones o no. La única diferencia es que tendrá que pagar algo más. De hecho, solamente hay unos pocos casos que estén protegidos y solamente en esos pocos casos tendríamos derecho a permanecer en nuestro puesto de trabajo, como veremos en el apartado sobre el despido nulo.

Por tanto, la única limitación que tiene la empresa es que debe pagar una indemnización cuando toma esa decisión. Sin embargo, en lo que se refiere a dicha limitación, reforma tras reforma, les va saliendo cada vez más barato. Así, por ejemplo, la reforma laboral de 2012 rebajó sustancialmente las indemnizaciones por despido improcedente. Hasta el momento, tenían que abonarnos 45 días de salario por año que hubiésemos trabajado en la empresa y la indemnización podía llegar, como máximo, a suponer el salario de 42 meses. Tras la reforma, pasaron a ser solo 33 días, con el límite de 24 mensualidades. Además, también se eximió a las empresas de pagarnos los salarios de tramitación.

Recordemos que el Gobierno de Madrid, aunque prometiese y firmase que iba a derogar dicha reforma, todavía todas estas medidas tan perjudiciales están en vigor.

Hay que mencionar que, en julio de 2024, el Comité Europeo de Derechos Sociales, en una resolución sobre este tema, concluyó que el Estado español vulnera la Carta Europea en lo referente al despido improcedente: la indemnización no es suficiente para resarcir a la persona despedida, ni tampoco es suficiente para disuadir a la persona empleadora de que actúe de esta manera. Es decir, la persona empleadora calcula el coste/beneficio y elige el despido, sin ninguna otra razón para ello, tal y como sucede en muchas ocasiones. Por desgracia, este órgano es solamente consultivo y no tiene ninguna potestad legislativa.

Y, una vez dejado esto claro, empecemos a explicar los tipos de despido:

Dos clasificaciones sobre los despidos

Al analizar los tipos de despido, hay que hacer dos grandes clasificaciones. Por una parte, en tanto en cuanto el despido es una decisión unilateral de la empresa, se categorizan según las razones aportadas por la misma. En este grupo encontramos el despido disciplinario, el despido objetivo y el despido colectivo (el despido colectivo, como veremos, se trata de un despido objetivo, aunque afecta a un grupo de trabajadoras y trabajadores).

Por otra parte, cuando la trabajadora o trabajador impugna esta decisión empresarial, según lo que se resuelva en los juzgados, el despido puede ser procedente, improcedente o nulo.

Cada tipo de despido tiene sus propias consecuencias, entre otras cosas, en lo que se refiere a las indemnizaciones.

Tipos de despido, desde el punto de vista de la empresa:

• Despido disciplinario (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores):

El despido disciplinario habrá de deberse siempre a una falta grave y culpable del trabajador o trabajadora. Es decir, no puede aplicarse un despido disciplinario por cualquier clase de falta que se cometa.

En el artículo 54.2 del Estatuto se tipifican diversos motivos:

— Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
— Indisciplina o desobediencia
— Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
— Transgresión de la buena fe contractual y/o abuso de confianza
— Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
— Embriaguez o toxicomanía
— Acoso sexual; acoso por razón de sexo, identidad u orientación sexual; por razón de origen, racial o étnico, religión, discapacidad, edad….

Muchas empresas utilizan este tipo de despido, aunque la trabajadora o trabajador no haya dado razones para ello, ya que en al despido disciplinario no le corresponde ningún tipo de indemnización (tan solo el finiquito) y, así, pretenden ahorrarse dicha compensación.

Si quieres saber más sobre el despido disciplinario, puedes consultar este otro artículo:

• Despido objetivo (artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores):

También las causas del despido objetivo deberían estar bien justificadas. Estas posibles razones vienen explicadas en el artículo 52 del Estatuto:

— Motivos que afectan a la organización o al funcionamiento de la empresa. Pueden ser causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). La mayoría de despidos objetivos suelen acogerse a estos motivos:

• Causas económicas: cuando los resultados de la empresa reflejan una situación económica negativa. Para que se considere una situación negativa no es imprescindible que la empresa haya experimentado pérdidas, sino que es suficiente con que se prevean dichas pérdidas. Asimismo, sería suficiente que hubiese una bajada persistente en ventas o ingresos. Se entenderá que se trata de una bajada persistente, si durante tres trimestres seguidos el nivel de ventas o ingresos ha sido inferior al de los mismos trimestres del año anterior.

• Causas técnicas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

• Causas organizativas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo.

• Causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

— Ineptitud del trabajador o trabajadora. Debe suceder posteriomente a que la persona esté ya ocupando su puesto; es decir, la empresa no podrá achacarle tal cosa si, durante el periodo de prueba, ya actuaba de esa manera.

— Falta de adaptación. Es decir, si se realizan adaptaciones técnicas en el puesto de trabajo y la persona no se adapta a las mismas. En cualquier caso, la empresa siempre deberá ofrecerle una formación adecuada previamente.

— Si una organización sin ánimo de lucro ha firmado algún contrato con la administración y dicho programa o plan ha quedado sin financiación suficiente en los presupuestos.

Indemnización: 20 días por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades. Esto significa que nos corresponden 20 días de salario por año trabajado en la empresa, aunque la cantidad no podrá superar el salario de 12 meses. Esta indemnización será en los casos en que el despido haya sido procedente; si ha sido improcedente (como veremos más adelante), la indemnización sería mayor: 33 días por año trabajado, con el límite de 24 meses.

Preaviso: en los despidos objetivos (a diferencia de los despidos disciplinarios) la empresa está obligada a preavisar. Por lo general, suelen ser 15 días, aunque el convenio colectivo puede establecer un preaviso mayor. Si la empresa no cumpliese con el preaviso, debería abonarnos esos días de salario en el finiquito.

• Despido colectivo o expediente de regulación de empleo (artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores):

Si el despido por razones económicas (las razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que hemos explicado en el anterior apartado) afecta a un grupo de trabajadoras y trabajadores, la empresa deberá seguir un procedimiento concreto. Es decir, no puede echar a todas esas personas por medio de despidos objetivos individuales. Si intentase tal cosa, los despidos pasarían a ser nulos.

¿A cuántas personas debe afectar, para que se trate de un despido colectivo?

– En las empresas de menos de 100 personas, a 10 trabajadoras y trabajadores
– En las empresas entre 100 y 300 personas, al 10% de la plantilla
– En las empresas de más de 300 personas, a 30 trabajadoras y trabajadores

Asimismo, se considerará despido colectivo en los casos en que la empresa cese completamente en su actividad, es decir, si cierra, y a consecuencia de ello, despide a toda la plantilla, siempre y cuando afecte a más de 5 personas.

Procedimiento: Como hemos mencionado, los despidos colectivos siguen un procedimiento concreto.

En primer lugar, debe iniciarse un periodo de consultas o, dicho de otra manera, un periodo de negociación entre la empresa y la plantilla. Para ello, la empresa, antes de nada, debe comunicar a la representación de la y los trabajadores su intención de poner en marcha el expediente, para que formen la comisión negociadora. Una vez compuesta la misma, la empresa debe notificarles formalmente el expediente, tanto a las trabajadoras y trabajadores, como a la autoridad laboral.

Tras lo despidos colectivos, en muchas ocasiones, se esconden diversas formas de fraude, ya que, argumentando razones económicas bastante sui generis, lo único que se busca es despedir a parte de la plantilla para contratar posteriomente a otras trabajadoras y trabajadores en peores condiciones laborales o para continuar con el mismo trabajo por medio de subcontratas, por ejemplo. Recordemos que, para facilitar este tipo de fraudes, se modificó la ley misma, además: hasta la reforma de 2012, la autoridad laboral debía autorizar estos expedientes; tras la reforma, por el contrario, con la comunicación de la empresa es suficiente.

La indemnización es la misma que en los despidos objetivos: 20 días por año trabajado y, como máximo, 12 mensualidades, si el despido es procedente. Si fuese improcedente, 33 días por año, con el límite de 24 mensualidades

Para saber más sobre los despidos colectivos:

Impugnación de los despidos

Como hemos dicho, el despido es una decisión unilateral de la empresa y, por supuesto, no tenemos por qué estar de acuerdo con la misma. La lucha y la acción sindical son los instrumentos principales con los que contamos para defender nuestros derechos y mejorar nuestras condiciones laborales, pero, junto con ello, también hay otras vías que debemos emplear.

Los despidos pueden impugnarse. Si no estamos de acuerdo con el mismo -y, en la mayoría de las veces, así será- podemos demandar por medio de un procedimiento bastante sencillo:

En primer lugar, tal y como sucede con la mayoría de conflictos laborales, hay que meter la papeleta de conciliación. Esto significa que, antes de llegar a los juzgados, es necesario intentar llegar a un acuerdo con la empresa en un acto de conciliación. Si quieres saber los pormenores de este procedimiento, puedes echarle un vistazo a este otro artículo:

Si no hubiese acuerdo, tras el acto de conciliación, impugnaríamos en los tribunales. En estos casos será la jueza o juez quien estime si el despido ha sido procedente, improcedente o nulo. Cada uno de ellos tiene unas consecuencias distintas, como veremos más adelante.

⇒ Lo que tenemos que tener muy presente es que para impugnar u despido solo contamos con 20 días hábiles y, por tanto, no debemos dejar pasar el tiempo en balde.

¡Atención! Las empresas, en muchas ocasiones, intentan distintas trampas para que se nos pase este plazo. Si quieres saber sobre estos engaños y otros más que pueden hacernos en los procesos de despido, échale un vistazo al siguiente artículo.

Procedencia, improcedencia o nulidad de los despidos

• Despido procedente

Cuando la empresa ha cumplido con todos los requisitos que marca la legislación, es decir, cuando está debidamente motivado y ha seguido el procedimiento adecuadamente, el despido sería procedente.

Si el despido disciplinario es procedente, no tendríamos derecho a percibir ninguna indemnización.

Si el despido objetivo es procedente, sin embargo, sí percibiríamos una indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.

• Despido improcedente (artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores)

El despido puede estimarse improcedente por dos razones: porque la empresa no haya cumplido con los requisitos formales (es decir, por razón de forma) o porque no lo haya motivado debidamente (por razón material).

Sea un despido disciplinario, sea un despido objetivo, si se estima como improcedente, la empresa tiene dos opciones: readmitir a la trabajadora o trabajador o abonarle una indemnización (ni qué decir tiene que, en la práctica totalidad de los casos, opta por la indemnización).

En el caso de readmisión:

– La persona deberá incorporarse en las mismas condiciones previas al despido.
— La empresa deberá abonarle los salarios de tramitación. Esto significa que deberá pagarle todos los días de salario que hayan transcurrido desde el despido hasta la readmisión.
— Si la persona despedida era representante de las y los trabajadores, la decisión de volver a la empresa o percibir la indemnización le corresponderá a ella.

Si la empresa escoge, en lugar de la readmisión, pagar una indemnización:

— Supondrá una indemnización más alta que con el despido procedente: 33 días por años trabajado, con el límite de 24 meses.

⇒ El despido improcedente es muy habitual y, en numerosas ocasiones, no llega a los juzgados. En muchos casos, la empresa misma acepta que el despido ha sido improcedente. Es decir, que el despido no está motivado, pero que quiere finalizar la relación laboral. Al reconocer que ha sido un despido improcedente, la misma empresa manifiesta que no está justificado y, por tanto, que las razones que ha aducido son falsas. Recordad lo que habíamos dicho al comienzo de este artículo sobre el despido libre.

Esto, en algunas ocasiones, viene reflejado en la misma carta de despido y, en muchas otras, lo aceptan en el mismo acto de conciliación, una vez se ha impugnado el despido.

• Despido nulo (artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores):

El despido será nulo en los siguientes supuestos:

— Si se debe a alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución (es decir, por razón de origen, raza, sexo, religión, opinión…) o si la empresa ha vulnerado los derechos básicos o libertades públicas de las trabajadora o trabajador (libertad sindical, derecho a huelga, derecho al honor y dignidad, trato discriminatorio, acoso…).

— Durante el embarazo de la trabajadora

— Mientras se disfrute de alguna de estas licencias: baja por nacimiento y cuidado de menor; baja por riesgo en el embarazo o lactancia; baja por enfermedad provocada por el embarazo, parto o lactancia.

— Trabajadoras y trabajadores que hayan solicitado una reducción o adaptación de jornada o excedencia por responsabilidades de cuidados.

— Trabajadoras víctimas de violencia de género o sexual, por haber ejercido los derechos que tienen reconocidos por ley.

Si el despido se estima como nulo, la empresa deberá readmitir al trabajador o trabajadora, en el mismo puesto y en las mismas condiciones. Además de ello, deberá abonarle los salarios de tramitación.

Para saber más sobre los salarios de tramitación: