• Kaleratze objektiboa (Langileen Estatutuko 52. eta 53. artikuluak):
Kaleratze objektiborako kausak edo arrazoiak ere ondo justifikaturik egon beharko lirateke. Balizko arrazoi hauek Langileen Estatutuko 52. artikuluan azaldurik datoz:
— Enpresaren antolakuntza edo funtzionamenduari eragiten dioten arrazoiak. Arrazoi ekonomikoak, arrazoi teknikoak, antolakuntza arrazoiak edo ekoizpen arrazoiak izan daitezke. Hauek guztiak gazteleraz ETOP moduan ezagutzen dira (“económicas, técnicas, organizativas o de producción”). Kaleratze objektibo gehienak arrazoi hauengatik izaten dira:
• Arrazoi ekonomikoak: enpresaren emaitzek egoera ekonomiko negatiboa adierazten dutenean. Egoera ekonomikoa negatiboa izateko ez da ezinbestekoa enpresak galerak pairatu izana, galerak aurreikustearekin nahikoa da. Era berean, salmenten edo mozkinen jaitsiera iraunkorra nahikoa izango litzateke. Jaitsiera iraunkorra dela ulertuko da, baldin eta hiru hiruhilekotan, jarraian, mozkin edo salmenten maila txikiagoa izan bada aurreko urteko hiruhilekoekin konparatuta. Adibidea: 2023ko urtarrila-otsaila-martxoa, 2022ko urtarrila-otsaila-martxoarekin alderatu beharko litzateke; eta gauza bera gertatu beharko litzateke apirila-maiatza-ekaina zein uztaila-abuztua-iraila hiruhilekoetan.
• Arrazoi teknikoak: ekoizpenerako bitarteko edo tresnetan aldaketak izan badira
• Antolakuntza arrazoiak: lan sistema eta metodoetan eta ekoizpena antolatzeko moduetan aldaketak izan badira.
• Ekoizpen arrazoiak: enpresak ematen dituen zerbitzuen edo saltzen dituen produktuen eskaeran aldaketak izan badira merkatuan.
— Langilearen gaitasunik eza. Langilea enpresan lanean ari dela suertatu behar da; hau da, enpresak ezin dio langileari, gerora, gaitasun faltarik egotzi, baldin eta probaldian hala jokatzen bazuen.
— Langilearen egokitzapen falta. Hau da, lanpostuan moldaketa teknikoak egiten badira eta langilea ez bada horietara egokitzen. Edozelan, enpresak beti eskaini beharko dio langileari behar besteko prestakuntza aldez aurretik.
— Irabazi asmorik gabeko erakunderen batek administrazioarekin kontraturen bat sinatu badu eta programa edo plana finantziazio nahikorik gabe geratzen bada aurrekontuetan.
Kalte-ordaina: 20 soldata-egun lan egindako urte bakoitzeko, 12 hilabeteko mugarekin. Honek esan nahi du enpresan lan egin dugun urte bakoitzeko, 20 eguneko soldata dagokigula; hala ere, ezin izango dugu jaso 12 hilabeteko kopurua baino gehiagorik. Kalte-ordain hau kaleratzea bidezkoa izan den kasuetan izango da; kaleratzea bidegabea izan bada (geroxeago ikusiko dugunez), kalte-ordaina altuagoa izango litzateke: 33 egun, kan egindako urte bakoitzeko, 24 hilabeteko mugarekin.
Aurreabisua: kaleratze objektiboetan (diziplinazko kaleratzeetan ez bezala) enpresa behartuta dago aldez aurretik abisatzeko. Normalean 15 egun izaten dira, nahiz eta hitzarmen kolektiboak aurreabisu handiagoa ezarri dezakeen. Enpresak aurreabisua beteko ez balu, soldata egun horiek finikitoan ordaindu beharko lizkiguke.
• Kaleratze kolektiboa edo enplegu erregulaziorako espedientea (Langileen Estatutuko 51. artikulua):
Arrazoi ekonomikoengatiko kaleratzeak (kaleratze objektiboen atalean azaldu ditugun arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoak edo ekoizpen arlokoak, alegia) langile multzo bati eragiten badio, enpresak beste prozedura bat jarraitu behar du. Hau da, ezin ditu langile horiek guztiak kaleratze objektibo indibidualez bota. Enpresa amarru horretan ahaleginduko balitz, kaleratzeak baliogabeak izango lirateke.
Zenbat langileri eragin behar die, kaleratze kolektiboa izateko?
– 100 langiletik beherako enpresetan, 10 langile kaleratzen badira
– 100-300 langile arteko enpresetan, plantilaren %10
– 300 langiletik gorako enpresetan, 30 langile
Era berean, kaleratze kolektibotzat joko da, baldin eta enpresak bere jarduera guztiz eteten badu, hau da, enpresak itxi egiten badu eta, honen ondorioz, plantila osoa kaleratzen badu, beti ere bost langile baino gehiagori eragiten badio.
Prozedura: Esan dugunez, kaleratze kolektiboek prozedura berezia daukate.
Lehenengo eta behin, kontsulta epealdiari edo, bestela esanda, enpresa eta langileen arteko negoziazioei ekin behar zaie. Honetarako, enpresak, lehenengo eta behin, espedientea martxan jartzeko asmoa jakinarazi behar dio langileen ordezkaritzari, negoziazio batzordea osa dezaten. Negoziazio batzordea behin osaturik, enpresak espedientearen jakinarazpen formala luzatu behar die, bai langileei, bai lan agintaritzari.
Kaleratze kolektiboen atzean, askotan, enpresen iruzurra egoten da, balizko arrazoi ekonomiko nahiko sui generis argudiaturik, bilatzen den bakarra da plantilako langileak kaleratzea, langile berriak baldintza kaskarragoetan kontratatzeko edo lana azpikontraten bitartez aurrera ateratzeko, adibidez. Gogora dezagun iruzur hauek errazteko, legea bera moldatu egin zela, gainera: 2012ko erreformara arte, lan agintaritzak espedienteak baimendu behar zituen; erreforma ostean, ordea, enpresaren jakinarazpenarekin nahikoa da.
Kalte-ordaina kaleratze objektiboan bezain bestekoa da: 20 egun lanean emandako urte bakoitzeko eta, gehienez, 12 hilabeteko soldata, kaleratzea bidezkoa izanez gero. Bidegabea balitz, 33 egun lan egindako urte bakoitzeko, 24 hilabeteko mugarekin.
Kaleratze kolektiboaz gehiago jakiteko:
