Oporrak

Langile gehienek oporrak hartuko dituzten sasoia hurbil dagoela, ez al da momentu egokia gai honen inguruan egon daitezkeen zalantzak argitzeko?

Gure artikulua guztiz berriztu, gai gehiago txertatu eta punturik gatazkatsuenak zabalago azaldu ditugu. Besteak beste, honakoak aurkituko dituzue:

Oporren iraupena
Zer gertatzen den jardunaldi partzialaz arituz gero
Zer gertatzen den aldi baterako kontratua badaukazue
Noiz disfrutatu behar diren eta noiz jakinarazi behar dizkiguten
Zer gertatzen den baja egoeran bagaude edo gurasotasun baimena disfrutatzen ari bagara
Nork erabakitzen duen noiz hartu behar diren oporrak eta zer egin daitekeen ados egon ezean.
Oporretako ordainsaria
Etxeko langileen oporrak

Araudiak dakarrenaz gain, jurisprudentzia ere ekarri dizuegu, hala nola plus edo osagarrien inguruan edota, urte naturala pasaturik ere, oporrak hartzeko aukeraz.

Oporrak

2018/02/27
Azken eguneraketa: 2023/06/14

Langileen Estatutuko 38. artikulua

Zenbat irauten dute oporrek?

Oporren iraupena hitzarmen kolektiboan ezartzen da. Edozelan, ezin dute iraun 30 egun natural baino gutxiago (egun naturaletan jaiegunak eta igandeak ere sartzen dira). Horixe da Langileen Estatutuak ezartzen duen gutxieneko legala eta, hortaz, enpresak edo enplegatzaileak ezin dizu gutxiagorik proposatu, ezta etxeko langilea bazara ere.

Bestetik, baliteke egun naturaletan baino, lanegunetan edo egun baliodunetan zenbatzea. 30 egun naturali, 22 egun baliodun edo lanegun dagozkio. Beraz, hitzarmenean horrela agertu liteke; hau da, 22 lanegunetako oporrak badauzkazu, honek esan nahi du jaiegunak eta asteburuak ez direla zenbaketarako kontuan hartzen. Kontuz larunbatak lan eguntzat hartzen diren kasuekin, horrelakoetan kontsultatu hitzarmena.

Oso garrantzitsua da, edozein kasutan, egun naturaletan zein lanegunetan zenbatuta, oporrak ezin direla egun baliogabe batean hasi (“día inhábil” delako batean, alegia). Hau da, esate baterako, astelehenetik ostiralera lan egiten baduzu eta zure azken lan eguna ostiralean bada, oporrak ezin dira larunbatean zenbatzen hasi; hurrengo astelehenean hasiko litzateke zenbaketa, nahiz eta egun naturaletan zenbatu.

Jardunaldi partzialaz lan eginez gero

Jardunaldiaren iraupenak ez dauka eraginik oporren iraupenean. Honela, jardunaldi partzialaz lan egin arren eta egunean ordu gutxiagoz aritu, opor egunen kopuru berbera dagokizu, hau da, 30 egun natural edo 22 lanegun. Adibidez, demagun jardunaldi erdiz egiten duzula lan (jardunaldiaren %50), 30 opor egun legokizuke eta ez 15 egun.

Era berean, opor berberak aitorturik izango dituzu, nahiz eta astean egun gutxiagoz lan egin. Adibidez, demagun asteburuetan baino ez duzula lan egiten. Opor sasoia 30 egun naturaletakoa izango da berdin-berdin. Jakina, oporretan jasoko duzun soldata lan egunengatik legokizukeena izango da. Hortaz, adibideari jarraiki, 30 egun natural horietan 8 lan egun baino ez zitzaizun tokatzen, hortaz, 8 lan egun horiengatik jasoko zenukeen soldata izango duzu oporretan.

Oporrak eta aldi baterako kontratuak

Oporrak sortu edo “generatu” egiten dira, lan egiten ditugun egunen arabera. Lehen esan dugunez, lan egiten dugun urte bakoitzeko, oro har, 30 egun natural edo 22 lanegun dagozkigu (hitzarmenak egun gehiago ekar ditzake). Baina, zer gertatzen da gure kontratua aldi baterakoa bada eta ez bada urtebetera heltzen? Honek ez du esan nahi oporrik izango ez dugunik. Aitzitik, lan egingo dugun denborak opor egun kopuru zehatz bat sortuko du. Ideia bat egiteko eta kalkulua grosso modo ateratzeko: lan egindako hilabete bakoitzeko, 2,5 opor egun egokituko zaizkigu.

Atseden hartzeko eta, hortaz, oporrak egun libreetan disfrutatzeko eskubidea daukagu eta ezin dira diruz ordezkatu. Halaxe jasotzen da Langileen Estatutuaren 38. artikuluan. Hala ere, zenbait kasutan gure kontratuak laburregiak dira eta ez dugu opor egun horiek hartzeko aukerarik izaten. Horrelakoetan, finikitoan ordaindu beharko dizkigute: zenbat opor egun sortu ditugun bider eguneko soldata. Gauza bera gertatzen da kontratua edozein arrazoirengatik amaitzen denean (izan kaleratzea, izan erretiroa): disfrutatu ez diren opor egunak diruz jaso beharko ditugu kitatze-agirian.

Zenbaitetan, urtebete baino gutxiago irauten duten aldi baterako kontratuen kasuan, baliteke oporrei dagokien soldata zatia hilabetero jasotzea nominan hainbanaturik edo prorrateaturik. Honelakoetan ez zenuke kitatze-agirian jasoko, hilabeteroko nominan baizik. Hala gertatzen da askotan ABLE bitartez egiten diren kontratuetan.

Kontratua amaitu bada eta langabezia eskatu behar baduzu

Adi! Kontratua amaitu ostean opor egunak pasatu arte itxaron behar dugu langabezia prestazioa eskatzeko. Adibidez, lau hilabetez lan egin badugu, 10 opor egun dagozkigu. Baliteke finikitoan jaso izana, baina, edozelan, kontratua behin amaituta, enpresak 10 egun horiek gugatik kotizatuko ditu (nahiz eta gu harrezkero lanean ez egon). Hortaz, 10 egun horiek itxaron beharko ditugu langabezia prestazioa eskatzeko, enpresa oraindik gugatik kotizatzen ari da eta. Gogoratu langabezia eskatzeko epea 15 egun baliodun direla, oraintxe emandako adibidearen arabera, 10 opor egun horiek pasatuta zenbatzen hasiko liratekeena.

Noiz disfrutatu behar dira oporrak?

Oporrak urte naturalean -urtarriletik abendura hartu behar dira-. Hauxe izaten da arau orokorra, aldi baterako ezintasun egoeran (bajan) edo gurasotasun baimena disfrutatzen egon garen kasuetan izan ezik, geroxeago azalduko dugunez. Denarekin ere, zenbait hitzarmenetan aukera dago hurrengo urteko lehen egun edo hilabeteetan ere hartzeko. Beraz, kontsultatu zure hitzarmena.

Bestetik, Europako epai batek 2017an zera ezarri zuen, oporrak ezin izan badira disfrutatu, enpresak ukatu dizkigulako, opor egun horiek beranduago hartu ahal izango direla, denbora muga barik. Honetaz gain, lan harremana amaitzen bada, aurreko urteetan disfrutatu ez diren opor egun guztiak kitatze-agirian likidatu beharko lirateke, nahiz eta aurreko urteetakoak izan.

Esan dugunez, oporrak urte naturalean -urtarriletik abendura- disfrutatu behar dira (hitzarmenean kontrakorik esaten ez bada). Baina demagun gure kontratua, esaterako, urte bateko azaroan hasi dela eta hurrengo urteko irailean amaituko dela eta enpresako opor sasoia udan izaten dela. Zer gertatzen da horrelakoetan? Azaroan eta abenduan opor egun batzuk sortu ditugu, baina urtea amaitu egin da. Kasu honetan aukera ohikoenak bi izan daitezke:

– Enpresarekin aldez aurretik adostea sortutako opor egun guztiak, baita aurreko urtekoak ere, batera hartuko direla hurrengo udan.

– Disfrutatu ez diren azaroko eta abenduko opor egun horiek, lehen azaldu bezala, kitatze-agirian jasotzea.

Aldi baterako ezintasuna eta gurasotasun baimena

Langileen Estatutuko 38. artikuluan argi geratzen da: ezintasun iragankor kasuan (hau da, bajan bazaude), urte horretan disfrutatu ezin izan dituzun oporrak ez dituzu galduko. Osatzen zarenean eta jadanik ezintasun iragankorra (baja) amaitu denean disfrutatu ahal izango dituzu, beti ere oporrak hartu behar zenituen urtea amaitu denetik 18 hilabete baino gehiago ez badira pasatu.

Areago, Epaitegi Gorenak gai honetan sakondu eta zehaztu zuen 2009ko ebazpen batean: oporrak behin hartuta gaixotzen bagara, oraindik disfrutatu ez ditugun egunak gerora hartzeko eskubidea daukagu.

Bestetik, opor sasoia baldin bada gurasotasun edo edoskitzaroko baimena disfrutatzen ari garen bitartean, ez genituzke oporrak galduko. Aitzitik, baimen hauek behin amaituta hartzeko eskubidea daukagu, nahiz eta urte naturala amaitu den. Gauza bera aplikatzen da haurdunaldi edo edoskitzaroko arrisku kasuetan.

Nork erabakitzen du noiz hartu behar diren oporrak?

Langileen estatutuaren 38. artikuluak ezartzen duenez, oporrak hartzeko sasoia enpresaren eta langileen artean adostu behar da. Honela, hitzarmen kolektiboak zehaztu ohi du zein den oporrak hartzeko sasoia, hala nola berauek planifikatzeko bestelako baldintza batzuk ere bai.

Honela, normalean urteko lan egutegian adierazten da zein den opor sasoia, langile guztiek aldez aurretik jakin dezaten noiz daukaten egun horiek hartzeko aukera. Edozelan, noiz hartuko ditugun, gutxienez, bi hilabete lehenago jakin behar dugu derrigorrez, ez badu hitzarmenak epe luzeagorik ezartzen.

Lehen esan bezala, adostua izan behar da eta, hortaz, adostasunik ez balitz lortuko, lan arloko epaitegira jo daiteke, honek prozedura berezi eta premiazkoan ebatzi dezan. Gai honetaz epaitegiak ebazten duenaren kontra ez dago errekurtsorik jartzea (Jurisdikzio Soziala arautzen duen Legearen 125. eta 126. artikuluak).

Gogoratu oporrak sortzen diren urtean zehar disfrutatu behar direla, bestela gal litezke, hitzarmenak kontrakorik ez badakar edo, lehen aipatu bezala, enpresaren ukoagatik ez bada.

Oporretako ordainsaria

Lehenengo eta behin hitzarmena ikusi behar da, ea zer ezartzen duen. Bestela, dotrina orokorrak dio oporretan soldata kontzeptu ohiko guztiak jasotzen direla. Nolanahi ere, salbuespenak badaude. Aparteko kontzeptuak, hala nola jardunaldi luzapenari dagozkionak (aparteko orduak), lanaren kantitate edo kalitateari dagozkionak (primak edo pizgarriak) eta soldatatik aparteko kontzeptuak (dietak, garraio plusak) ez dira normalean kontuan hartzen oporrak ordaintzen direnean. Hala ere, esan dugunez, hitzarmena ikusi behar da, azken kontzeptuetako batzuk oporretarako ere onartuak egon daitezkeelako.

Edozelan, baliteke hitzarmenak gai hau behar bezala ez zehaztea. Auzitegi Gorenak, 2019. urteko kasazio errekurtso batean, zera ebatzi zuen: langileak urtean zehar ohikotasunez jasotzen dituen soldata osagarriak oporretan ere jaso behar direla. Ohikoak izango dira, baldin eta sei hilabetez edo gehiagoz jaso izan badituzte.

Izan ere, epaiketara joan ziren enpresen irizpidea zen ez zeudela behartuta hainbat osagarri oporretan ordaintzera (presentzia plusa, gaueko lana, jai egunak), euren iritziz osagarri edo plus hauek kobratzeko beharrezkoa zelako lana efektiboki egitea. Auzitegiak, ordea, kontrakoa ebatzi zuen. Oraintxe esan dugunez, honelako osagarri edo plusak ohikotasunez jasotzen badira, oporretan ere ordaindu beharko dira, nahiz eta efektiboki lanik ez egin. Osagarri edo plus hauek ohiko ordainketak dira eta, hortaz, oporretako ordainsarien kalkulu barruan sartu behar dira. Oporretan dagoen langilea, soldatari dagokionez, bere lan jarduera egiten balego bezala kokatu behar da.

Era berean, Europako Justizia Auzitegiak 2014an ebatzi zuen produktibitateari lotutako osagarriak jasotzen dituzten langileek eskubidea badaukatela halako osagarriak oporretan ere jasotzeko.

Zalantzarik badaukazu, jo ezazu sindikatura zure egoera berezia aztertzeko.

Etxeko langileen oporrak

Etxeko langileen oporren ingurukoak 1620/2011 Dekretuaren 9.7 artikuluan jasota daude. Oro har, beste edozein langileri aplikatzen zaizkion irizpide berberak dira, baina, edozelan, laburpentxo bat egingo dugu:

— 30 egun natural (22 egun baliodun edo lan egun) hartzeko eskubidea daukate

— Berdin da jardunaldi osoz edo jardunaldi partzialaz lan egiten den, edozein kasutan, 30 egun izango dira.

— Edozein langilek bezala, etxeko langileek oporretan soldata jasotzeko eskubidea daukate, nahiz eta efektiboki lanik ez egin. Gogoratu, oporretan ere nomina osoa jasotzeko eskubidea daukazu.

— 30 egun hauek segidan edo zatika disfruta daitezke. Araudiak zehazten duen bakarra da 15 egun, gutxienez, segidan izan behar direla.

— Enplegatzailearekin adostu behar da noiz hartu behar diren opor egunak. Ez badago akordiorik, araudiak ezartzen duenez, enplegatzaileak 15 egun eta langileak beste 15 egun erabakiko dituzte.

— Azken kasu honetan, hau da, akordiorik ez dagoenean, enplegatzaileak hilabete bi lehenago jakinarazi beharko dizu. Hau da, ezin dizu esan egun batetik bestera “hartu oporrak datorren astean”, adibidez. Hilabete bi lehenago abisatu behar dizu. Hala ere, aldez aurretik adostu baduzue, hau ez da beharrezkoa, jadanik finkatu baituzue.

— Opor sasoian langilea ez dago behartuta familiaren etxean -edo familiak oporrak pasatzen dituen tokian- egotera, ezta barneko langilea bada ere.

— ADI! orduka lan egiten duten etxeko langileen kasuan…

• Noiz egiten da lan orduka? Urte osoan 120 egun baino gutxiago lan egiten denean. Gakoa ez da zenbat ordu egiten diren egunean edo astean, baizik eta zenbat egunetan egiten den lan enplegatzailearentzat. Beraz, adibidez, astean bost egunetan lan egiten baduzu, nahiz eta pare bat orduz besterik ez izan, jardunaldi partzialaz kontrataturik egon beharko zinateke eta ez orduka.

• Orduka lan egiten denean, ez da opor sasoirik egoten. Soldata barruan konpentsatzen dira. Orduka lan egiten duen etxeko langile baten gutxieneko soldata, 2023an, 8,45€ dira. Kantitate honetan oporren zatia hainbanaturik sartzen da.