Zer da probaldia?
2020/12/04
Probaldia Langileen Estatutuaren 14. artikuluan dago arauturik.
Enpresa batean lan egiten hasten garenean, askotan, hasieran probaldia pasa behar dugu. Suposatzen da probaldiaren helburua dela enpresak eta langileak egiaztatu ahal izatea ea lan harreman horrekin konforme dauden edo biek espero zuten hartara egokitzen ote den. Probaldiak dirauen bitartean bai enpresak bai langileak lan harremana bertan behera utzi ahal dute, arrazoirik eman beharrik gabe eta aurreabisurik gabe.
Enpresak lan harremana bertan behera utziko balu, gainera, ez luke kalteordainik ordaindu beharko. Ez da harritzekoa, hortaz, hainbat enpresak koiuntura zehatzetan hau erabiltzea ezkutuko kaleratzeak, baita ezkutuko espedienteak ere aplikatzeko (Zener Plus enpresak, esaterako, hala egin du oraintsu, alarma egoeran bertan).
Probaldiaren nondik norakoak hitzarmenek arautzen dituzte; hala eta guztiz ere, beharrezkoa da lan kontratuan ere espreski islatzea: probaldirik egongo ote den, zenbat iraungo duen…
Probaldiaren iraupena
Hitzarmen kolektibo bakoitzak probaldiaren iraupena ezartzen du. Iraupen hau lanpostuaren araberakoa izaten da. Oro har, zenbat eta lanpostu kualifikatuagoa, orduan eta probaldi luzeagoa. Esan bezala, hitzarmen kolektiboetan probaldiaren nondik-norakoak zehazten dira, baina, edozelan, iraupena ezin da izan Langileen Estatutuak ezartzen duena baino luzeagoa:
• Tituludun teknikoak (enpresaren tamaina edozein dela ere): 6 hilabete.
• Gainontzeko langileak:
– Hilabete 2.
– 3 hilabete, gehienez, 25 langiletik beherako enpresetan.
• 6 hilabetetik beherako aldi baterako kontratuetan: hilabete 1.
• Praktika kontratuak:
– Maila ertaineko titulua edo 1. edo 2. mailako profesionaltasun ziurtagiria daukaten langileak: hilabete 1.
– Goi mailako titulua edo 3. mailako profesionaltasun ziurtagiria daukaten langileak: hilabete 2.
Eskubideak eta betebearrak probaldian
Probaldian dagoen langileak beste edozein langilek dauzkan eskubide eta betebehar berberak dauzka eta halaxe adierazten da Langileen Estatutuan eta hitzarmen kolektibo guztietan.
Enpresa horretan lanean gelditzen bagara, probaldian eman dugun denbora osoa antzinatasunerako zenbatuko zaigu.
Esan bezala, probaldian gauden bitartean, enpresak arrazoirik eta aurreabisurik eman beharrik gabe kaleratu ahal gaitu eta, gainera, ez genuke kalteordaina jasotzeko eskubiderik izango.
Hala ere, honek ez du esan nahi enpresak beste betebehar ekonomiko batzuk ez dauzkanik. Honela, lan egindako egun guztiak ordaindu behar izateaz gain, lan harremana behin amaituta, finikitoa ere ordaindu behar digu.
- Haurdunaldia, amatasuna, aldi baterako ezintasuna…
Probaldi bitartean honako egoeraren batean bagaude: aldi baterako ezintasuna (baja), jaiotza, adopzio edo harrera, arriskua haurdunaldian eta edoskitzaroan edo genero indarkeria…
– …probaldia bertan behera edo suspentsoan geldituko da prestakuntza kontratuen kasuan.
– …probaldia bertan behera edo suspentsoan geldituko da, baldin eta horren gaineko akordioa bada.
Suspentsoan geldituko balitz, behin lanera itzulita, probaldian jarraituko genuke, harik eta geratzen zaizkion hilabeteak amaitu arte. Akordioa egon behar dela esaten dugunean, esan nahi dugu normalean horrelakoak hitzarmenetan adostuta egoten direla. Adi! zeren eta hitzarmenen batean ager liteke justu kontrakoa, hau da, probaldia ez dela suspentsoan geldituko.
Esan barik doa, suspentsoan gelditu arren, esaterako, baja medikoan zaudelako, lanera probaldian itzulita, enpresak kaleratu ahal zaituela arrazoirik, aurreabisurik eta kalteordainik gabe.
Amatasun kasuetan, Langileen Estatutuak 2019an berritasun bat ekarri du: enpresak, probaldi bitartean, langilea haurdunaldian edo amatasun egoeran kaleratuz gero, kaleratze baliogabea izango litzatekeela. Hori bai, puntualizazio hau egiten du: “ez bada haurdunaldiarekin edo amatasunarekin zerikusirik ez daukaten arrazoiak direla tarteko”. Beraz, berritasuna da enpresak arrazoi bat eman behar duela langilea kaleratzeko, nahiz eta probaldian egon; edonola, aitzakia izan liteke. Beraz, epaitegietan frogatu beharko litzateke, kaleratzea baliogabea izan dadin.
Beraz, arazorik badaukazu edo aurreikusten baduzu (kasu honetan zein beste edozeinetan), ez pentsatu birritan eta jo ezazu sindikatura.
Zelan komunikatu behar da probaldia ez dugula gainditu?
Enpresaren erabakiz edo geure erabakiz, edozein kasutan, idatziz komunikatzea askoz hobe da eta horrela egiten da normalean (nahiz eta legediak ez duen espreski horrela egitera behartzen). Kopia bi izango dira. Enpresak kaleratu bagaitu, kopia bat guretzat izango da eta beste bat, guk sinatuta, enpresari emango diogu bueltan. Guk utzi badugu, kopia bat enpresarentzat izango da eta beste bat enpresak itzuli beharko digu, zigilua jarrita eta sinatuta.
Idatziak, norberaren eta enpresaren datuez gain, honakoak beharko lituzke:
— Zergatia: ez da arrazoirik eman behar, baina agertu behar da lan harremana amaitu dela probaldia gainditu ez izanagatik. Guk uzten badugu ere, horixe da jarri behar duguna eta ez borondatezko baja edo antzeko beste ezer.
— Data: lan harremana amaitutzat ematen den eguna agertu behar da. Esan dugunez, ez da beharrezkoa aurreabisurik ematea, baina posible da bai enpresak bai guk egun batzuk lehenago abisatzea. Argi azaldu beharko da zein den azkenengo lan eguna.
— Finikitoa: lan harremana enpresak utzi badu, argi azaldu behar da kartarekin batera finikitoa ere eman digutela (eta, jakina, finikitoa eman egin behar digute). Guk utzi badugu, kartan eskatuko dugu, azken lan egunerako, enpresak gure finikitoa prest izan dezan. Finikitoa ordaintzen ez badigu, erreklamatu ahal izango dugu. Urtebete daukagu honetarako.
Zer egin kaleratzen bazaituzte? artikuluan behin eta berriro errepikatu genuen “desados/no conforme” idazteak kaleratze kartan berebiziko garrantzia daukala. Probaldiaren kasuan ez da horrela, zeren eta ez baita, azken batez, kaleratze bat, eta enpresak eskumen osoa baitauka lan harremana bertan behera uzteko. Hala ere, honek ez du esan nahi finikitoan gure desadostasunik ez azaltzeko.
Lan harremana bertan behera utziz gero, langabezia prestazioa eskatu ahal da?
Langabezia prestazioa jaso ahal izateko, langabezia egoera legalean egon behar da. HEMEN irakur zenezake zelan azaltzen duen SEPEk zer den hau.
Beraz, norberak lana uzten badu, ez ginateke egongo langabezia egoera legalean eta ezingo genuke langabezia prestazioa eskatu, nahiz eta kotizazioak pilatuta eduki.
Beste lan bat izan beharko genuke horren ostean. Lan berri hori amaitutakoan (kontratua bukatu delako edo kaleratu gaituztelako), bai eskatu ahal izango genuke prestazioa. Legediak ez dakar kontratu berri honek gutxieneko iraupenik izan behar duenik derrigor, baina SEPEk eskaera atzera bota ahal digu iruzurrezko kontratua izan dela susmatzen badu (iraupen oso laburrekoa bada, egun bakar batekoa edo oso gutxikoa, esaterako).
Bestetik, baliteke lan berri horretako probaldia ez pasatzea (enpresaren erabakiz). Kasu horretan hiru hilabete pasatu beharko dira aurreko lana utzi genuenetik prestazioa eskatu ahal izan arte. (Gizarte Segurantzaren 267.1.a.7 artikulua)
Kasu honetan ez dago arazorik langabezia prestazioa eskatu ahal izateko. Langabezia egoera legalean egongo ginateke eta, hortaz, prestazioa eska genezake, horretarako kotizaziorik pilaturik bageneuka edo, bestela, prestazioa berrartu, jasotzeari utzi bagenion lan horretan hastearren.
Salbuespen bakarra da, aurreko puntuan esan dugun bezala, lehendik ere beste enpresa batean ez badugu probaldia amaitu eta kasu hartan gure erabakiz izan bazen. Horrelakoetan, aipatutako hiru hilabeteak itxaron beharko genituzke prestazioa eskatu arte.
Zenbat probaldi egin ahal dizute enpresa berean?
Berdin da kontratu bat baino gehiago egiten dizuten eta berdin da ze motatako kontratuak diren, enpresa batean lanean aritu bazara lehenagotik, funtzio berberak betetzen, ezin dizute probaldi berririk egin. Enpresa ahaleginduko balitz kontratu berrian probaldi berri bat ezartzen eta, probaldi horrek dirauen bitarten, kaleratuko bazintu, probaldia gainditu ez duzulakoan, kaleratze bidegabea izango litzateke. Izan ere, bigarren probaldi hori baliogabea izango zatekeen.
Hala ere, enpresa iruzurrezko probaldiak ezartzen saia liteke hainbat egoeratan:
• Aldi baterako kontratu bat baino gehiago egin dizkizu enpresak. Jokabide ohikoa izaten da aldi baterako kontratuak kateatzea. Kasu askotan hau iruzurra izaten da. Bota begirada bat artikulu honi. Edozein kasutan, probaldia lehenbiziko kontratuan baino ezin dizu ezarri. Probaldi berria izan zenezake lanpostu ezberdin baterako kontratatuz gero, beste kategoria bateko lanpostu ezberdina non beste funtzio batzuk betetzen dituzun, jakina.
Era berean, aldi baterako kontratuaz ari bazara eta enpresak mugagabe egiten bazaitu, ezingo lizuke probaldi berririk ezarri, lanpostu berean eta funtzio berberak egiteaz gain, ez litzateke beren-beregi kontratu berri bat izango, baizik eta aldi baterako kontratua mugagabe bihurtzea (conversión de contrato temporal en indefinido).
• ABLE (ETT) bitartez egon bazara kontrataturik eta, gerora, enpresak berak egiten badizu kontratua. Enpresak ezin dizu probaldirik ezarri, jakin bai baitaki lanpostu horretara egokitzen zarela.
• Mugikortasun funtzional edo geografikoa. Enpresak hainbat kasutan aukera dauka langileak lanpostuz edo lantokiz mugitzeko (honelakorik gertatuz gero, oso garrantzitsua da sindikatuarekin kontaktuan jartzea eta aldez aurretik galdetzea). Edozelan, kategoria bereko beste lanpostu batera mugitzen bazaitu –nahiz eta funtzioak berberak edo berdin-berdinak ez izan- edo beste lantoki batera mugitzen bazaitu ere, enpresak ezin dizu probaldi berririk ezarri.
