Ordutegiaren zehaztapena
Oraintxe esan dugunez, beti begiratu beharko dugu zer dakarren gure hitzarmenak, ordutegia zehazteko baldintzak bertan azaldutik egon daitezkeelako. Horren ezean, Estatutuak dio murrizketa langilearen eguneko ohiko jardunaldian aplikatu behar dela. Beraz…
• Murrizketa gure ohiko jardunaldiari aplikatu beharko zaio
• Lanegun guztietan izan beharko da (ordubete egunean, ordu bi egunean…)
• Hortaz, ezin da lanegun osoetan pilatu, hau da, bost eguneko jardunaldia badaukagu, ezin gara lau eguneko jardunaldira pasatu.
Baina, esan bezala, begiratu, lehengo eta behin, zure hitzarmena, askotan aukera izaten delako lanegun osoetan metatzeko. Gainera, gaixotasun larriren batek jota dauden seme-alabak zaintzeko, Estatutuan bertan espresuki aipatzen da hitzarmen kolektiboak ezarri ahal dituela jardunaldi murrizketa jardunaldi osoetan metatzeko nondik-norakoak.
⇒ Txanda aldaketak: Estatutuak jardunaldiaren murrizketaz dioenari erreparatzen badiogu, ezingo genuke, esaterako, beste txanda bat eskatu, hori ez baita gure ohiko jardunaldia. Hala ere, artikuluaren hasieran komentatu dugun bezala, lana, familia eta bizi pertsonala bateratzeko neurriak bateragarriak dira eta, hortaz, posible izango litzateke murrizketarekin batera, jardunaldiaren egokitzapena ere eskatzea (jardunaldi egokitzapena (zaintza betebeharrengatik). Jardunaldiaren egokitzapena ere eskatuz gero, honek aukera emango liguke txanda aukeratzeko.
Enpresaren jarrera
Enpresak ezin digu eskubide hau ukatu, ez murrizketa, ez eskatu dugun portzentajea. Gehienez, ezezkoa eman ahal dio guk proposatutako ordutegiari. Kasu horretan, enpresak beste ordutegi bat proposatu ahal digu.
Ez bada adostasunera heltzen edo enpresak funts barik uko ematen badigu, posible da epaitegietara jotzea. Honelako gatazkek premiazko prozedura daukate. Izan ere, Jurisdikzio Soziala arautzen duen Legearen 139. artikuluaren arabera bideratu behar dira, lana, familia eta bizi pertsonala bateratzeko afera guztiekin bezala.
Honela…
• Langileak 20 egun dauzka, enpresak ezezkoa eman dionetik, salaketa aurkezteko.
• Langileak eta enpresak euren proposamen eta alternatibak eraman beharko dituzte, bai epaiketara, bai eta epaiketa aurretik egingo diren kontziliazio ekimenetara.
• Prozedura premiazkoa izango da eta lehentasuna emango zaio. Honela, bista deitu beharko da demanda onartu eta hurrengo bost egunetan. Epaia emateko hiru egunetako epea egongo da.
• Demandarekin batera, kalte-galerak ere erreklamatu ahal dira.
⇒ Enpresak eskubide hau mugatu ahal du, baldin eta langile batek baino gehiagok senide berbera zaintzeko murrizketa eskatzen badute. Hau da, demagun bikotekide biok enpresa berean lan egiten duzuela eta murrizketa aldi berean eskatu duzuela senide berbera zaintzeko. Estatutuak ezartzen du kasu honetan enpresak eskubide hau muga lezakeela, honek enpresaren funtzionamoldea kaltetzen badu, baina, beti ere, justifikaturiko arrazoiak eman beharko lituzke.
5/2023 Lege-Dekretuak azken puntu hau zehaztu du: enpresak IDATZIZ azaldu behar ditu arrazoi hauek. Honetaz gain, alternatiba bat luzatu behar die langile hauei eta bermatu behar du pertsona biek kontziliazio eskubide hau erabili ahal izango dutela. Beraz, enpresak alternatiba bat proposatu ahal du, baldin eta langile biek jardunaldia aldi berean murrizteak funtzionamoldea kaltetzen badu, baina ezin du jardunaldi murrizketa ukatu, ez langile biei ezta bakar bati ere.
Jardunaldi murrizketaren ondorioak
— Jadanik esan dugunez, jardunaldia murrizten badugu, soldata ere hein berean murriztuko zaigu. Hau da, nominaren kontzeptu gordinak portzentaje berean murriztuko dira.
— Murrizketa honek ez du eragingo jai egunetan, oporretan edo norberaren kontuetarako har daitezkeen egunetan, ez bada soldataren portzentajean.
— Lan kontratu berbera izango dugu eta, hortaz, kaleratzeagatiko edo kontratua amaieragatiko kalte ordainak berberak izango dira, jardunaldi osoz arituko bagina bezala.
— Langabeziagatiko prestazioak ere berdin kobratuko genituzke, jardunaldia murriztu izan ez bagenu bezala. Honela, kotizazio oinarriak %100ean kalkulatuko dira.
— Gizarte Segurantzaren kotizazioei dagokienez, %100 zenbatuko da ezintasun iraunkor, heriotza eta biziraupenagatiko pentsio, gurasotasun eta erretiro prestazioetarako…
• 12 urtetik beherako umeen zaintzagatik bada, %100 lehenbiziko hiru urteetan (lehen, urte bi baino ez ziren)
• Bere kabuz moldatu ezin diren senideen zaintzagatik, %100 lehenbiziko hiru urteetan (lehen, lehenbiziko urtean baino ez zen)
• Gaixotasun larria pairatzen duten seme-alaben zaintzagatik, %100 murrizketak dirauen denbora osoan
Ikusten duzuenez, hemendik aurrera seme-alabak edo beste senide batzuk zaintzeko jardunaldi murrizketaren lehen hiru urteak %100era osatuko dira kotizazioei dagokienez. Hau azken pentsio erreformak aldatu du eta epealdiak luzatu ditu (Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 237. artikulua)
— Kaleratzeak: bereziki babestutako egoerak dira hauek (nahiz eta badakigun kaleratzeen aurreko babesa erlatiboa dela). Enpresak ezin badu kaleratzea justifikatu, kaleratzea zuzenean baliogabea izan daiteke, oinarrizko eskubideak urratzeagatik. Honek barne hartzen ditu jadanik jardunaldi murriztuan dauden langileak zein murrizketa eskatu eta tramitean daukatenak. Gogora dezagun kaleratze baliogabeetan eskubidea daukagula lanera itzultzeko.
— Aldi baterako kontratua badaukagu eta ez badigute berrizten, lehengo eta behin gure kontratua iruzurrezkoa ote den aztertu beharko litzateke (enpresak behin-behineko kontratuak kateatzen dituela kontratu finkoa egin beharrean). Hala balitz, kontratua ez berriztea kaleratzetzat joko litzateke eta, orain ikusi dugun bezala, litekeena da kaleratze baliogabea izatea.
