Derecho a huelga
El derecho a la huelga es un derecho fundamental que asiste a todas las trabajadoras y trabajadores y así se recoge en la legislación.
Se trata de un derecho de titularidad individual, aunque su ejercicio es siempre colectivo.
– Titularidad individual: Cada trabajadora o trabajador es quien decide si hará huelga o no y la empresa no puede obligar, presionar o amenazar de ninguna manera para que acuda al trabajo.
– Ejercicio colectivo: es un método de presión que deciden las trabajadoras y trabajadores, mediante el acuerdo y de forma conjunta; dicho de otra manera, una sola persona no puede decidir por su cuenta no acudir al puesto de trabajo y alegar que está haciendo huelga, ya que esto no sería legal y se entendería que no está cumpliendo con su contrato. No obstante, sí hay otro tipo de protestas que pueden llevarse a cabo de manera individual y que se han realizado en distintas empresas que no implican faltar al puesto de trabajo, desde acciones dentro de la empresa, hasta huelgas de hambre.
Las huelgas pueden abarcar diferentes ámbitos: a nivel de empresa o centro de trabajo, a nivel provincial o autonómico, huelgas que afectan solo a un sector o huelgas generales. Estas últimas abarcan cualquier sector y cualquier actividad, siempre dentro del ámbito geográfico en el que han sido convocadas. Aquí las huelgas generales, habitualmente, suelen ser a nivel de Euskal Herria o Hego Euskal Herria.
También se han convocado huelgas feministas, por ejemplo en los últimos 8 de Marzo. Éstas se han llevado a cabo, no solamente el sector productivo, sino también el reproductivo, y han abarcado también huelga estudiantil y huelga de consumo.
Legalización
Es necesario legalizar las convocatorias de huelga. No es suficiente solo con realizar una convocatoria pública, sino que dicha convocatoria tiene que registrarse en la autoridad laboral (en el departamento de empleo o de trabajo correspondiente). Normalmente son los sindicatos quienes se ocupan de este trámite. Sin embargo, también es posible que la asamblea de trabajadoras y trabajadores de una empresa registre una convocatoria de huelga.
Los sujetos colectivos que están legitimados para convocar una huelga son los siguientes:
• Sindicatos. Pueden realizar convocatorias a niveles que sobrepasan el ámbito de la empresa, por ejemplo, sectorial, provincial o más amplio. No es necesario que una convocatoria de estas características sea posteriormente ratificada empresa por empresa.
• Representación legal de las trabajadoras y trabajadores en la empresa. Es necesario convocar una reunión y adoptar la decisión por mayoría. El acuerdo debe recogerse en un acta y debe ser firmado por las y los representantes que hayan acudido a la reunión.
• Las trabajadoras y trabajadores de la empresa directamente. Debe convocarse una asamblea y decidirse por mayoría simple de entre las y los trabajadores que hayan acudido a dicha asamblea. El voto debe ser secreto y el resultado debe quedar reflejado en el acta. Para realizar la asamblea no es necesario que sea previamente apoyada por un determinado porcentaje de la plantilla.
Puedes descargar AQUÍ un modelo de convocatoria de huelga
(Departamento de Empleo de la CAV)
Alguna vez puede suceder que los sindicatos realicen distintas convocatorias. Es decir, que un sindicato convoque huelga para todo el día y que algún otro convoque solo un paro de ciertas horas; o puede pasar que un sindicato desconvoque y otro continúe adeante… en todos estos casos lo más iportante es que haya una convocatoria registrada y legalizada. Si es así, podemos sumarnos a la huelga, da igual qué sindicato haya convocado. Ni qué decir tiene que sea cual sea nuestro sindicato (o, incluso, si no pertenecemos a ninguno) hacer huelga o no es nuestro derecho individual y que nosotras y nosotros decidimos si vamos a secundarla, aunque nuestro sindicato no sea uno de los convocantes.
Como hemos dicho, cuando la huelga es convocada por los sindicatos, no es necesario ratificarla en cada centro de trabajo. Sin embargo, si queréis tener una mayor seguridad o si, por la razón que sea, necesitáis en la empresa el documento de comunicación o legalización de la huelga, podéis llamar a los sindicatos convocantes y pedir una copia del mismo.
¿Hay que avisar previamente?
Cuando decides que te vas a sumar a la huelga, no es necesario que avises previamente a la empresa. La huelga está convocada, legalizada y registrada y, como explicaremos más adelante, salvo en los casos de los servicios mínimos, todas las trabajadoras y trabajadores pueden sumarse a la misma.
Puede ser que la empresa previamente comience a preguntar quién va a hacer huelga. Esto, de por sí, no es legal y puede denunciarse. Más aún, puedes decir en un principio que no vas a hacer huelga y al final sí hacerla; estás en tu derecho. No obstante, todo esto siempre será según la relación que tengas con la empresa. Según el caso, puedes estimar conveniente comentar con anterioridad cuál es tu intención, pero no estás en la obligación de hacerlo.
¿Puede tomar represalias la empresa en nuestra contra por haber hecho huelga?
Ya sabemos que esto suele ser más frecuente de lo que parece y que las amenazas son el pan nuestro de cada día. Sin embargo, si les permitimos que nos amedrenten, nos apretarán cada vez más. Sí, andan cada vez más arrogantes, pero la mejor manera de bajar esos humos es, precisamente, sumarnos a la huelga.
De hecho, como hemos dicho, la huelga es uno de nuestros DERECHOS FUNDAMENTALES. Cualquier actuación que busque limitar el derecho a la huelga constituye una FALTA MUY GRAVE y la empresa puede ser sancionada. A nivel administrativo, pueden ser castigadas con multas que oscilan entre los 6.251 y 187.515 euros. Pero a nivel penal también pueden recibir una sanción. Quizá deberíamos recordar qué tipo de consecuencias les pueden acarrear estas conductas. Así dice el artículo 315 del Código Penal:
1. Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a dos años o multa de seis a doce meses los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impidieren o limitaren el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga.
2. Si las conductas reseñadas en el apartado anterior se llevaren a cabo con coacciones serán castigadas con la pena de prisión de un año y nueve meses hasta tres años o con la pena de multa de dieciocho meses a veinticuatro meses.
De cualquier forma, no tenemos duda de que lo vayan a intentar. Sin embargo, si por haber realizado huelga, llegase algún tipo de represalia por parte de la empresa (sanción, despido, descenso de categoría etc.), esto puede y debe denunciarse, en Inspección Laboral o en los juzgados. Cualquier castigo que inflija la empresa por haber realizado huelga quedaría anulado. De esta manera, un despido, por ejemplo, sería considerado nulo, la trabajadora o trabajador volvería a su puesto en las mismas condiciones, cobraría los salarios que ha dejado de percibir desde el despido y, además, podría solicitar incluso una compensación.
El día de huelga la empresa no puede sustituírte por otra persona, ni de fuera ni de dentro de la empresa (concretamente, por una trabajadora o trabajador de la empresa que no realice tus funciones o que no pertenezca a tu categoría), ni tampoco por otra persona de otro centro de trabajo. Esto también constituiría una falta muy grave.
¿Cuánto se descuenta de la nómina?
Cuando hacemos huelga, nuestro contrato queda en “suspenso”. Por tanto, no percibiremos el salario de ese día, ni tampoco la parte proporcional de las pagas extra. Además de esto, también las cotizaciones a la Seguridad Social quedan suspendidas. De hecho, seguimos de alta en la Seguridad Social pero de “alta especial”.
Los cálculos hay que realizarlos caso por caso y pueden ser más compejos que el ejemplo que damos a continuación, pero vamos a explicarlo fácil y conciso, simplemente para hacernos una idea:
Imaginemos que tenemos un salario de 1.200 euros brutos. Para saber cuánto se nos descontará por un día de huelga, debemos dividir el salario mensual entre 30: 1.200 / 30 = 40 euros. Estos 40 euros son en bruto. Lo que se te descontará de la cantidad neta será menor.
Si percibes las pagas extra prorrateadas, estarían dentro de esa cantidad de salario bruto que acabamos de mencionar. De lo contrario, también se te descontará la parte proporcional de las pagas extra: dos pagas de 1.200 euros = 2.400 euros, entre 365 días = 6,57 euros.
En el salario muchas veces entran también otros conceptos: antigüedad, diferentes pluses, participaciones en los beneficios… como hemos dicho, hay que analizarlo caso por caso.
Por otra parte, es muy importante que el descuento que se nos haga sea de la manera que hemos dicho: la proporción del salario hay que sacarla basándose en los días naturales (dividido entre 30 días naturales) y no en los días laborables (por ejemplo, 22 días laborales). Y la cantidad que nos descuenten debe ser al salario bruto y no al salario neto. Es decir, si tenemos un salario bruto de 1.200 euros, lo más probable es que lo que percibamos en neto no llegue a los 1.000 euros. No pueden aplicarte el descuento sobre esos euros netos.
Y, por último, no pueden obligarte a que “recuperes” ese día de huelga, ni a que acudas al trabajo en un día festivo, ni a que metas más horas.
Servicios mínimos
Repetimos que la huelga es un derecho fundamental y que así está recogido en la legislación. Sin embargo, es un derecho que se ataca de múltiples maneras, con el objetivo de desactivar la huelga y minimizar sus consecuencias. Una de estas formas es obligar a realizar servicios mínimos abusivos. Uno de los últimos ejemplos lo hemos tenido en la huelga del metal de Bizkaia: el Tribunal Superior de Justicia de Euskadi dictaminó que se trató de servicios mínimos abusivos.
Los servicios mínimos se utilizan muchas veces para despojar de contenidos el derecho a huelga. Los derechos que no pueden ejercerse dejar de ser derechos. La huelga es un método de presión en sí mismo, pero una huelga que no afecte a nadie y que ni siquiera note la patronal, ¿qué tipo de instrumento de presión sería?
Establecer los servicios mínimos corresponde al Gobierno. En nuestro ámbito, por tanto, queda en manos del Gobierno Vasco o el Gobierno de Navarra (no podemos olvidar que, además de su mayor o menor alineación con la patronal, la administración también es empleadora y que, por tanto, también es parte interesada en los conflictos laborales).
Los servicios mínimos son de obligado cumplimiento. Por tanto, si te toca hacer servicios mínimos el día de huelga, debes acudir a tu puesto de trabajo forzosamente. No cumplir con esta obligación puede acarrear consecuencias graves, incluso un despido disciplinario.
Sin embargo, existen formas de secundar la huelga, aunque estemos en la obligación de ir a trabajar. Así, es de suma importancia que el día de la huelga hagamos partícipe a la ciudadanía del conflicto en cuestión y también evidenciar dentro de la empresa o durante el servicio la falta de normalidad de ese día. Para esto, es muy usual que las trabajadoras y trabajadores que estén obligados a servicios mínimos porten pegatinas y otros distintivos que muestren su adhesión a la huelga, así como repartir soportes informativos y demás.
Trabajadoras de hogar
Las trabajadoras de hogar, al igual que cualquier otra trabajadora, tienen derecho a secundar la huelga. Sin embargo, también en este caso lo tienen más complicado que el resto de personas asalariadas y, además, en el caso de que te ocupes de cuidados a dependientes (mayores, menores, gente con alguna enfermedad) puedes tener este derecho especialmente limitado.
Como hemos dicho, las trabajadores de hogar tienen reconocido el derecho a huelga, pero, como el Estado español no ha refrendado el Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el ejercicio del derecho a huelga continúa sin estar regulado.
Recordemos que el régimen del trabajo de hogar es un régimen especial y que las personas empleadoras cuentan con capacidades o facultades también especiales, como puede ser la posibilidad de suspender la relación laboral sin necesidad de una razón concreta para ello (lo que se conoce como “desistimiento”).
Es evidente la urgente necesidad que existe de conseguir un convenio colectivo que garantice los derechos de las trabajadoras de hogar.
Personas autónomas y falsas autónomas
El régimen jurídico del trabajo autónomo también es un régimen especial. Por tanto, las y los autónomos no tienen el derecho a huelga esplícitamente reconocido en el Estatuto del Trabajo Autónomo. Sin embargo, recordemos que la huelga se trata de un derecho fundamental y que todas las trabajadoras y trabajadores, también autónomas y autónomos, tienen sus derechos fundamentales reconocidos y así se recoje en el artículo 6 del Estatuto de Trabajo Autónomo
Por tanto, el realizar huelga o no, será una decisión individual. Esto está bastante claro en el caso en que la persona autónoma trabaje sola, pero, en muchos casos, sucede que tienen otras personas contratadas o a su cargo. En estas situaciones, debería acordarse con dichas trabajadoras y trabajadores cómo actuar el día de huelga. Ten en cuenta que si decides por tu cuenta cerrar ese día y si el resto no estuviese de acuerdo, no se trataría de un día de huelga, sino de un cierre patronal.
Si eres falsa o falso autónomo y la empresa te despide porque has hecho huelga, debes denunciarlo. Si se demuestra tu condición de falso autónomo, pasarías a tener los mismos derechos que cualquier otra trabajadora o trabajador, el despido sería nulo y, además de la indemnización, también podrías reclamar que se te abonasen las cotizaciones de los últimos años.
Estudiantes y huelga
Las y los estudiantes tienen derecho a hacer huelga y así se recoge en el artículo 8º de la Ley Orgánica reguladora del Derecho de Educación. Como ahí se explica, si las y los estudiantes adoptan la decisión colectiva de no acudir a clase, esto no podrá sancionarse ni tratarse como una falta.
Cada centro cuenta con sus propios estatutos y, tal y como establece la ley que hemos mencionado, debe concretarse en las normativas de organización y funcionamiento de cada centro cuál es la forma de ejercer estos derechos. Por tanto, debería existir una normativa concreta sobre cómo convocar huelga. No obstante, si no hubiese tal cosa, os recomendamos que sigáis los siguientes pasos:
– Realizar una reunión en cada clase para decidir sobre el derecho a huelga (no decidiríamos en ese momento qué es lo que va a hacer cada alumna o alumno, sino que las personas de esa clase tienen derecho a la huelga y que van a ejercerlo).
– Recoger los resultados de la votación en un acta y hacerla llegar a la dirección del centro.
Además, a partir del curso 3º de ESO no es necesario el permiso parental para hacer huelga, tal y como se recoge en el artículo 8 de la LODE y se reafirma en una sentencia del Tribunal Superior de Valencia.
Por otra parte, si eres estudiante en prácticas, tienes reconocido el derecho a huelga, tal y como cualquier trabajador o trabajadora. Eso sí, debes estar de alta en la Seguridad Social. Puedes consultar AQUÍ cómo hacer para saber si estás de alta.
