¿Qué es el contrato laboral?

A primera vista, todo el mundo sabe lo que es un contrato laboral, pero, como en todo, aquí también hay miga, que desmenuzamos en este artículo:

os hablo sobre los contratos por escrito y los verbales (y os traigo un par de sitios donde comprobar si realmente nos han contratado)
tenéis una explicación sobre lo que debe contener el contrato y también podéis descargar un modelo oficial
enumeramos los contratos más usuales, con una explicación sobre los cambios de la reforma de 2022
también encontraréis qué es lo que sucede una vez finaliza el contrato, incluidas indemnizaciones, y, por supuesto, en esto no me olvido de las trabajadoras de hogar

…y más cosas

¿Qué es el contrato laboral?

Euskaraz lan eta bizi! Este artículo, como todos los contenidos de Bizilan, es una traducción de su original en euskara.

¿Qué es el contrato laboral?

— Decreto-ley 2/2015, Estatuto de los Trabajadores
— Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo

Última actualización: 2025/11/19

En el contrato se reflejan las funciones y las condiciones que regirán la relación laboral. Según el tipo de contrato, los derechos y deberes serán distintos, tanto para la persona trabajadora, como para la empresa.

Conocer bien estos derechos y saber interpretar bien el contrato tiene una gran importancia, ya que concreta cómo va a ser la relación laboral y, además, porque muchas veces las empresas cometen fraude en la contratación: nos hacen contratos de formación, aunque contemos con la formación suficiente; aunque tengan que hacernos un contrato indefinido, encadenan contratos temporales (mediante la fórmula contrato-despido-contrato); nos obligan a trabajar sin contrato…

Antes de seguir adelante, os dejo aquí un artículo que seguro os resulta interesante:

Contratos por escrito, contratos verbales

Según los que establece la ley, el contrato puede celebrarse por escrito o de manera verbal (artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores). En cualquier caso, los siguientes contratos deberán ser, obligatoriamente por escrito:

contratos de prácticas
contratos para la formación y el aprendizaje
contratos a tiempo parcial
fijos-discontinuos
contratos de relevo
contratos para la realización de una obra o servicio determinado
contratos temporales que duren más de cuatro semanas
teletrabajo
pesca
personas contratadas en el Estado al servicio de empresas españolas en el extranjero

⇒ ¡Atención! Tal y como dice la ley, si el contrato no es por escrito, se supondrá siempre que se trata de un contrato indefinido y a jornada completa. Recuerda que, si la empresa no te ha facilitado el contrato por escrito, puedes reclamárselo en cualquier momento, incluso si la relación laboral y ha comenzado (artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores).

Como bien sabemos, cuando la empresa no nos hace un contrato por escrito, lo más habitual es que nos encontremos ante trabajo sumergido. Para comprobar si realmente te han contratado, puedes hacer una de estas dos cosas:

1. Puedes preguntar en la Seguridad Social a ver si la empresa te ha dado de alta:

2. Como la empresa está obligada a dar cuenta al SEPE de todos los contratos que celebre (aunque no sean por escrito), puedes consultarlo ahí, también por internet:

Y también le puedes echar un vistazo a este artículo:

¿Qué debe aparecer en el contrato?

• Los datos de la empresa
• Los datos del trabajador o trabajadora
• Fecha en la que comienza la relación laboral y duración
• Tipo de contrato
• Funciones que se van a cumplir (categoría profesional)
• Condiciones: lugar de trabajo, días de la semana y horario
• Si va a haber periodo de prueba y durante cuánto tiempo
• Duración de las vacaciones
• Salario
• Convenio colectivo que se va a aplicar

Podéis bajar DESDE AQUÍ este ejemplo de contrato en PDF

Modalidades habituales de contrato

Los contratos pueden dividirse según su duración (indefinidos o temporales) o según la jornada (jornada completa o parcial).

Contrato indefinido: no tiene fecha de finalización. Por tanto, para darlo por finalizado, la empresa debe justificarlo. Si no existen razones legítimas el despido será improcedente o nulo. (Ver. Tipos de despido)

Contrato fijo-discontinuo: este tipo de contrato está regulado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de un contrato indefinido, pero solo se trabaja temporalmente. Es decir, se trabaja durante una temporada concreta al año y en el tiempo restante, aunque la relación laboral continúe, queda en suspenso, hasta que se vuelve a llamar a la trabajadora o trabajador.

Contratos de duración determinada (contratos temporales): Estos contratos están explicados en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa puede contratar a más trabajadoras y trabajadores por una temporada determinada, cuando se le hayan presentado algunas necesidades excepcionales. Estas necesidades específicas deben justificarse adecuadamente. Dicho de otra manera, no pueden utilizarse contratos temporales para cubrir puestos estructurales de la empresa.

Tras la reforma de 2022, los contratos por obra o servicio desaparecieron; de esta manera, los únicos contratos temporales que pueden realizarse son por circunstancias de la producción o contratos de sustitución:

• Por circunstancias de la producción: Si en la actividad usual de la empresa la producción ha aumentado en un momento concreto (porque la empresa ha recibido más pedidos; en la hostelería, en vacaciones; en comercio, en navidades…) puede realizarse este contrato. Puede durar como máximo seis meses, aunque en el convenio colectivo pueda aumentar esta duración por otros seis.

• Contrato de sustitución: se trata de contratos para sustituir a una persona que se encuentra con algún tipo de licencia, permiso o baja. Por tanto, en el contrato deberá aparecer el nombre de la persona que vamos a sustituir y la razón de su sustitución. La duración será hasta que la trabajadora o trabajador se reincorpore a su puesto. Como estableció la reforma de 2022, es posible que la persona que vaya a realizar la sustitución se incorpore antes de que la persona sustituida deje la empresa. Así, ambas personas estarían en la empresa al mismo tiempo, para garantizar el desarrollo adecuado de las funciones, como máximo durante 15 días.

Por otro lado, si una trabajadora o trabajador decide reducir su jornada, es posible realizar un contrato de sustitución para que otra persona realice el porcentaje de jornada que haya reducido.

Por último, si un puesto de trabajo debe cubrirse con un contrato fijo y, para ello, es necesario llevar a cabo un proceso de selección o promoción, podrían realizarse un contrato temporal mientras se produce dicho proceso.

Contrato de formación en alternancia: Este contrato formativo viene reflejado en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, pero si quieres enterarte bien-bien sobre ello, tienes a mano el siguiente artículo:

Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: esta otra modalidad de contrato la tienes en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores. Y, como con el anterior, si quieres saber sobre él, lo tienes en:

⇒ Si quieres saber más sobre cómo han quedado los contratos temporales tras la reforma de 2022:

¿Y cuando finaliza el contrato?

Por finalización del contrato temporal

Cuando acaba el tiempo establecido para el contrato temporal, se tiene derecho a percibir una indemnización. En cualquier caso, esto no se aplica a todos los tipos de contrato. Tal y como dice el artículo 49.1.c), los contratos formativos y los contratos de sustitución quedan fuera. Por tanto, estaríamos hablando solo de los contratos temporales por circunstancias de la producción.

Cuantía de la indemnización: 12 días de salario por año trabajado. Sin embargo, como hemos visto, la duración de estos contratos está limitada: como máximo, pueden durar seis meses, aunque pueden prolongarse por seis meses más. Por tanto, debería hacerse el cálculo proporcional.

Todo esto lo tienes mejor explicado en el siguiente artículo:

Contratos fijo-discontinuos

En esta modalidad de contrato, tal y como hemos explicado, como la relación laboral no se extingue (pese a que quede suspendida hasta el siguiente llamamiento), no existe el derecho a percibir una indemnización. En cualquier caso, deberíamos recibir el finiquito y en el mismo, entre otras cosas, deberían aparecer la vacaciones generadas y no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extra (si no las tienes prorrateadas).

Si eres trabajadora de hogar

Las trabajadoras de hogar, al igual que el resto de trabajadoras y trabajadores, tienen derecho, una vez finalizada su relación laboral, a percibir el finiquito, así como una indemnización en los casos de despido o de finalización de contrato. Tienes explicados todos los casos en el siguiente artículo: finalización de contrato temporal, despidos, muerte de la persona empleadora…

Cuando la persona trabajadora decide terminar la relación laboral

En estos casos, no hay indemnización y, además, lo que es sumamente importante, no nos encontraríamos en situación legal de desempleo.

No obstante, hay algunos casos que quedan al margen:

– Si la empresa realiza un cambio sustancial de las condiciones laborales o pretende obligar a una movilidad geográfica y decides no continuar en la empresa, tienes derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un límite de 9 mensualidades, en el caso de cambio de condiciones laborales, y de 12 mensualidades, si se trata de movilidad geográfica (artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores).

Por otra parte, en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores se enumeran las siguientes razones por las que un trabajador o trabajadora puede reclamar judicialmente que finalice su relación laboral:

– Si la empresa realiza un cambio sustancial de las condiciones laborales, sin respetar los requisitos que le marca la ley y si esto afecta a la dignidad de la trabajadora o trabajador. (en el anterior punto nos hemos referido a la modificación substancial de las condiciones laborales, pero en este caso se añade que la empresa no ha respetado los requisitos y que ha afectado a la dignidad de la persona)

– Si la empresa no paga el salario o lo hace con retraso

– Algún otro tipo de incumplimiento grave por parte de la empresa

En estos casos, la indemnización será equivalente a un despido improcedente: 45 días por año trabajado hasta febrero de 2012, con un límite de 42 mensualidades, y 33 días por año trabajado a partir de esa fecha, con un límite de 24 mensualidades.

¿Qué es el contrato laboral?

¿Qué es el contrato laboral?

Contratos por escrito, contratos verbales

¿Qué debe aparecer en el contrato?

Modalidades habituales de contrato

¿Y cuando finaliza el contrato?

Consejos antes de firmar tu primer contrato laboral

¿Qué hacer si no tienes contrato?

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