Atal hau ETENGABEKO EGUNERAKETAN egongo da neurri berriak argitaratuz eta martxan daudenak zeharo argituz joan ahala.
Atal hau ETENGABEKO EGUNERAKETAN egongo da neurri berriak argitaratuz eta martxan daudenak zeharo argituz joan ahala.
2020/03/16
Alarma sanitarioaren egoera deklaratu berri den honetan (463/2020 Dekretua, martxoaren 14koa), informazio eta gomendio laboral zenbait emango dizkizuegu, jakinda inoiz ez gertatutako egoera dela hau eta, momentuz, hainbat kontu ez daudela batere argi (hainbat neurri publikoki zabaldu bai, baina argitaratu ere ez dira egin) eta, gainera, plazaratu diren neurrietaz gain, neurri berriak iragarrita daudela (lan arloko dekretu bat atera behar du Madrilgo Gobernuak martxoaren 17an).
Bestetik, esan beharra daukagu, ez jaurlaritzaren aldetik, ez Nafarroako Gobernuaren aldetik, ez dela ezelako neurririk jarri mahai gainean langileen osasuna eta lan eskubideak babesteko. Eta gobernu batek ere ez du behar bezalako erabakirik hartu langileon soldata bermatzeko edo ezohiko aginduek sortutako kontziliazio beharrei behar bezala erantzuteko.
Hemen azalduko ditugun gai guztietarako inportanteena zera da:
– Lanera joan behar zara, enpresak kontrakorik esan artean. Ez diegu gure kontrako neurriak hartzeko aitzakiarik eman nahi.
– Enpresaren edozein komunikazio idatziz izan dadila. Den-dena erregistraturik gera dadin.
– Ez sinatu ezer edo, gutxienez, jarri “desados/no conforme”, edozein neurri borrokatu ahal izateko aukera handiagoak ematen ditu honek.
Kaleratze baten aurrean zelan jokatu behar duzun jakiteko ikus. Zer egin kaleratzen bazaituzte? Bertan azaltzen dizkizugu jarraitu beharreko pausoak.
ADI! Aldi baterako kontratua badaukazu eta enpresak, iraupena amaitu baino lehen, bukatutzat eman badu, hori kalerapena da.
Enpresak etxera bidali bazaitu eta Gizarte Segurantzan bajan eman bazaitu, baina “denboratxo batez” baino ez dela izango esan badizu, hori ere kalerapena da, nahiz eta berak horrela ez aitortu.
Gogoratu kaleratze bat salatzeko, berez, 20 eguneko epea baino ez dagoela, baina, zorionez, martxoaren 14ko dekretuak demandarako epeak eten egin ditu eta SEPEk ere gauza bera egin du langabezia edo subsidioa eskatzeko epeekin. Hortaz, ez dago presarik.
Enpresak langile guztiak etxera bidaltzen baditu, baina ez baditu Gizarte Segurantzan bajan ematen, soldata kobratzen jarraitu beharko zenukete.
ERTEak enplegua erregulatzeko aldi baterako espedienteak dira. Hau da, EREen antzekoak dira, baina suspentsioa sasoi baterako baino ez litzateke izango.
Ikus. Zer da enplegua erregulatzeko espedientea?
Aurreikusi genuen bezala, martxoaren 17ko 8/2020 Dekretuak ERTEen inguruko neurriak ekarri ditu (22, 23, 24 eta 25. artikuluetan)
ERTE ezinbestekoak (“fuerza mayor”) hurrengo kasu hauetan tramitatu ahal izango dira:
– Alarma egoeragatik jarduera eten behar izan bada, saltoki edo establezimenduak itxi behar izan badira, suministro faltagatik jarduera larriki oztopatu bada…
– Langileen kutsapenagatik edo osasun agintaritzak isolamendu prebentiboa ezartzen badu.
Hortaz, enpresak lan osasuneko protokolorik betetzen ez badu, Lan Ikuskaritzara sala genezake. Horrelakoetan, ez izan dudarik eta, laguntzarik behar izanez gero, jarri kontaktuan sindikatuarekin.
ERTEen prozeduraren inguruko hainbat berritasunez gain (hala nola arrazoi ekonomikoengatik aurkezten diren ERTEen tramitaziorako epe laburragoak), horrelako kasuetan dauden langileentzako LANGABEZIA PRESTAZIOAREN inguruko neurriak ere ekarri ditu Dekretuak:
• Honelako espediente batean dauden langileek langabezia prestazioa jasotzeko eskubidea izango dute, nahiz eta, normalean eskatzen den gutxieneko kotizazioa ez izan.
Hau da, langabezia prestazioa jaso ahal izateko, legeak ezartzen du beharrezkoa dela aurreko sei urteetan zehar, gutxienez, 360 egun langabeziagatik kotizatu izana. 8/2020 Dekretuak baldintza hau ezeztatu du honelako kasuetarako. Hortaz, esan bezala, guxieneko horretara helduko ez bazina ere, prestazioa eska zenezake.
• Langabezia prestaziorako metatu dugun denbora ez genuke kontsumituko. ERTEagatik langabezia jasotzen egon garen denbora ez da kontuan hartuko, gerora berriro prestazioa eskatu beharko bagenu.
• Prestazioaren oinarri erregulatzailea: azken 180 egunetako kotizazioen batezbestekoa. Ez bagina egun kopuru horretara helduko, enpresan lanean eman dugun egun kopurua izango litzateke kontuan. Kalkulua kaleratuak izan garen enpresako kotizazioen araberakoa baino ez da izango, hau da, kaleratuak izan garen momentuko lan harremana baino ez da aintzat hartuko.
• Berez, Gizarte Segurantzaren prestazioan oinarri erregulatzailearen %70 kobratuko litzateke. Hala ere, ERTEen negoziazioetan soldata osagarria negozia daiteke enpresarekin eta gure aldetik hala egingo dugu (%100era edo %99ra, enpresak edo SEPEk %100eko osagarrirako arazo “legalik” jarriz gero).
Beste arrazoi batzuengatik behin eta berriro errepikatu den bezala, egun hauek ez dira opor egunak. Gauza bera gertatzen da lan munduan. Koarentena egun hauek ezin dira ezarri langileok legez aitortuta daukagun atsedenaldi moduan.
Enpresak ezin gaitu oporrak hartzera behartu. Izan ere, hori ez litzateke legala izango. Langileen Estatutuaren 38 artikuluak ezartzen duenez, oporraldia enpresa eta langilen artean ADOSTU egin behar da. Horregatik egoten da hauen planifikazioa hitzarmenetan adostuta. Gainera, langileok eskubidea daukagu, gutxienez, hilabete bi lehenago horren berri izateko. Hau da, aurrebisaturik egon behar gara.
Hortaz, ezin dira inposatu eta, gainera, aldez aurretik jakin behar dugu zein izango den disfruterako sasoia.
Baina zer gertatzen da enpresak, bai ala bai, oporrak inposatzen badizkigu? Hau sala daiteke lan epaitegietan eta halaxe aurreikusten du Langileen Estatutuak berak. Prozedura preferentea dela azaltzen da, baina auzitegiek ere premiazkoa ez den jarduera oro bertan behera utzi dutenez, seguruenik, arrazoia emango digute eta agindu ilegala izan dela ebatziko dute, baina berandu. Honek ez du esan nahi ezer egin ezin denik eta egun horiek gure oporralditik deskontatu ahal dizkigutenik benetako oporrak heltzen direnerako.
Hasieran esan bezala, eskatu dena idatziz, ez sinatu edo “desados” ipini eta jarri kontaktuan sindikatuarekin.
463/2020 Dekretutik kanpo utzi ostean, azkenean telelanari aipamena egin zaio 8/2020 Dekretu berrian, 5. artikuluan. Hala ere, enpresak telelana martxan jartzera eta erraztera behartzetik urrun, egiten duen bakarra da lehentasuna ematea kaleratzeen aurrean. Hau da, “gomendio” bat egiten du, baina ez ditu enpresak ezertara behartzen. Enpresek behar besteko neurriak hartu behar dituztela ezartzen du, baina beti ere neurri horiek “arrazoizkoak” eta “proportzionalak” badira. Hau da, enpresen erabakiaren menpe uzten du.
Edozelan, hainbat enpresa eta sektoretan neurri hau martxan jarri da honezkero.
Puntu honetan garrantzitsuena da enpresatik bertatik ala etxetik lan egiten badugu ere, gure lan baldintzak berberak izan behar direla, jardunaldiari, ordutegiari, atsedenaldiei eta abarrei dagokienez. Eskubide berberak dauzkagu nahiz eta lantokitik ez aritu.
Enpresak etxetik lan egin ahal izateko baliabideak gure esku jarri beharko lituzke. Honetarako aurerarik ez balego, eta hau posibleena da urgentziazko egoera denez gero, konpentsazio ekonomiko bat eskatu beharko genuke, hainbat gastu ekarri ahal dizkigulako honek, hala nola elektrizitatea, telefono deiak, interneta…
Bestetik, enpresak mutualitateari jakinarazi beharko lioke zein den gure egoera berria, istripurik izanez gero, lan istriputzat jo dezaten.
Arrisku larri eta berehalakoa
Langileok ESKUBIDEA daukagu lanean gure osasuna babestuta izateko. Eta enpresak, hortaz, BEHARTUTA daude gure osasuna babestuta egongo dela bermatzera. Hau dela eta, enpresak behar besteko eta behar bezalako baliabide eta babes neurriak jarri behar ditu.
Neurri horiek aurreikusi ez badira, eskatu egin behar ditugu. Beti ere idatziz. Lantokian ordezkari sindikalik edo prebentzio ordezkaririk balego, eskatu eurei egiteko, eurak baitira eskaera kudeatu behar dutenak.
Enpresari prebentzio neurriak eskatzeko orria (DOC)
Eskaera egin eta 24 ordutara enpresak oraindik ez baditu neurri hauek martxan jarri, sala ezazu Lan Ikuskaritzan.
Lan Ikuskaritzari prebentzio neurriak eskatzeko orria (DOC)
Bestetik, Lan Arriskuen Prebentziorako Legeak aurreikusten duen figura baten erabilera interesgarria izan liteke, batez ere arrisku taldekoak diren langileentzat (hau da, gaixotasun kronikoak edo bihotz zein arnasketa aparatuaren patologiak dauzkatenentzat): arrisku larri eta berehalakoa (Lan Arriskuen Prebentziorako Legearen 21. artikulua)
Izan ere Lan Ministerioak berak argitaratu duen enpresentzako gidan honelaxe ohartarazten die, aipatutako legeari jarraiki:
Koronabirusarekin kutsatzeko arriskuari dagokionez, langileak arrisku larri eta berehalakoaren esposizioan egon daitezkeenean, enpresa behartuta dagoela
– ahalik eta lasterren arrisku honen berri ematera
– behar besteko neurriak hartzera eta jarraibideak ematera langileek euren jarduera eten dezaten eta, beharrezkoa balitz lantokia utz dezaten
Eta honekin batera abisatzen die, horrelako kasuetan, langileek ere, euren erabakiz, jarduera eten eta lantokia utz dezaketela. Beraz, ordezkaritza sindikalak edo prebentzio ordezkariek adostu dezakete euren artean lana etetea. Zeure burua neurri hau hartzera behartuta ikusten baduzu, HEMEN daukazu enpresarentzako jakinarazpen eredu bat, baina ez utzi lana zeure kabuz eta aldez aurretik inorekin komentatu gabe. Jarri kontaktuan ordezkariekin edo sindikatuarekin.
Koronabirusagatiko bajak
6/2020 Dekretuan, 5. artikuluan, COVID-19k sortutako gaixotasun bajak kontingentzia edo gertakizun arruntengatik baino, lan istriputzat aitortuak izango zirela ebatzi zen. Honek esan nahi du, bajan gauden bitartean, gehiago kobratuko dugula, “Aldi baterako ezintasuna” atalean azaltzen dugun bezala.
Ondorioz, bi dira lan istripu egoerara asimilatuak:
1.- Isolamendua
2.- Kutsatzegatiko gaixotasuna
Bajen tramitazioari dagokionez, baja arrunten tramitazio bera izango dute:
• Baja/alta emateko arduradunak: Osakidetza eta Osasunbidea.
◦ Egiaztatu diagnostikoan birusari erreferentzia egiten zaiola.
• Ordainketa: Enpresa ordainketa delegatuan/INSS ordainketa zuzenean (Gizarte Segurantzak hartuko du ordainketa bere kargu)
• Kotizazioa: enpresen kargu, ohiko aldi baterako ezintasunen kasuan bezala.
• Zenbatekoa: %75 lehen egunetik.
• Osasun asistentzia: Osakidetza eta Osasunbidea.
Bi zalantza nagusi daude oraindik guztiz argitu gabe (Gizarte Segurantzan ere segurtasun osoz erantzun ezin dituztenak):
1.- Honek enpresei bajen osagarria ordaintzera behartzen ote dituen (hainbat hizarmenetan osagarri bat jasotzen da legeak ezartzen duen gutxieneko %75 hori hobetzen duena).
2.- Benetan lan esparruan kutsatu diren pertsonen kontingentzia lan istriputzat har dadila ondorio guztietarako (esaterako, osasun esparruan lanean dihardutenen kasuan), eta ez prestazioaren ordainketari dagokionez besterik ez.
LABen puntu bi hauek, osagarrien ordainketa eta ondorio guztietarako lan istriputzat aitortzea, defendatu egingo ditugu, baina, esan bezala, momentu honetan oraindik argitasun falta dago erakundeetan. Informazio gehiago izan bezain pronto, helaraziko dizuegu.
Langileen Estatutuaren 37.3 artikuluak lanera ez joateko –baina soldata jasotzen jarraitzeko- baimena hartzeko aukera ematen du. Arrazoia “betebehar saihestezina publiko eta pertsonala” egin behar izatea da. Eta momentu honetan betebehar saihestezin eta pertsonalen bat baldin badaukagu, eta publikoa, gainera, aginte publikoak agindu duelako eskolen itxiera, horiek zaintza betebeharrak dira. Beraz, artikulu honetan oinarriturik eskatuko dugu umeen zaintzarako denbora.
Hemen daukazue eredu bat enpresari baimen hau eskatzeko (DOC)
Zer egin seme-alabak eskolan kutsatuz gero?
Langileen Estatutuaren 34.8 artikuluak ezartzen du langileok eskubidea daukagula gure jardunaldia moldatzeko eskaera egiteko (jardunaldia murriztu barik). Enpresa, honen aurrean gurekin negoziatzera behartuta dago. Proposamen alternatiboak ere egin ahal dizkigu. Ezezkoa emateko, beti ere arrazoi objektiboak eman beharko ditu.
8/2020 Dekretuak, 6. artikuluan, lana eta familia bateratzeko, jardunaldia moldatzeko aukera ez ezik, beste lan baldintza batzuk ere moldatzeko aukerara zabaldu du:
– Txanda aldaketak
– Ordutegi moldaketak
– Ordutegi malgua
– Zatikako jardunaldia edo jardunaldi jarraia
– Lantoki aldaketa
– Funtzio aldaketa
– Telelana
Langileak behar bezala egiaztatu behar ditu zaintza betebehar zehatz hauek. Hasieran esan bezala, enpresa ez dago onartzera behartuta. Dekretuak langilearen eta enpresaren arteko negoziaziora deia egiten du eta aurreikusten du, akordiorik lotu ezean, lan arloko auzitegiek ebatzi beharko luketela, 36/2011 Legearen 139 artikuluan oinarriturik.
ADI! 8/2020 Dekretuaren 6 artikulu honek honelaxe azaltzen du norekiko zaintza betebeharrak hartuko diren kontuan: senar-emaztea edo izatezko bikotekidea eta odolkidetasunaren bigarren gradura arteko senideak. Beraz, erredakzioan ez da ezer esaten ezkontza-ahaidetasunaz.
Jardunaldi murrizketari dagokionez, zera ezarri da, langileak zortziren (1/8) batetik %100era arteko murrizketa eska dezakeela, Langileen Estatutuaren 37.6 artikuluak aurreikusten dituen kasuetarako. Jakina, jardunaldi murrizketa honek soldata murrizketa ere badakar berarekin batera. Gainera, langileak 24 orduko aurreabisuaz jakinarazi behar dio enpresari, baina ez da zehazten ze denbora-epetan erantzun beharko lukeen enpresak.
