Emakume eta gizonen soldata berdintasuna (902/2020 Dekretua)
2020/10/15
902/2020 Dekretua, BOEn urriaren 14an argitaratua
Iaz Enpleguan Emakume eta Gizonen Trataera eta Aukera Berdintasuna Bermatzeko Premiazko Neurrien 6/2019 Dekretua argitaratu zen. Testu honek hainbat aldaketa ekarri zituen. Hauen artean, nabarmenenak honako bi hauek izan ziren:
– 50 langiletik gorako enpresak berdintasun plana negoziatzera eta ezartzera behartuta egongo zirela. (Gogora dezagun 3/2007 Lege Organikoak bere momentuan 250 langiletik gorako enpresak behartu zituela honelako planak egitera)
– Enpresek soldata erregistro bat izan beharko zutela. Erregistro hau sexuen arabera bereizturik egon beharko litzateke, eta kontrolbide moduan balio beharko luke emakume eta gizonen soldata berdintasuna bermatzeko.
Aipatutako aldaketa hauek Langileen Estatutuan eta Emakume eta Gizonen Berdintasunerako 3/2007 Legean ere jaso ziren, baina oraindik garatuko zituzten araudien faltan zeuden.
Urriaren 14an BOEn argitaratu den 902/2020 Dekretuaren bitartez, emakume eta gizonen soldata berdintasunari dagozkionak arautu nahi izan dira. Dekretu honek hainbat bitarteko ezarri ditu enpresetako soldata arrakala identifikatu ahal izateko eta horretan bat etor gintezke; hala ere, ez du neurririk bat ere ez ematen arrakala honekin amaitu ahal izateko. Hau da, diagnostikoa egin ahal izateko irizpideetatik harago, ez du neurri zehatzik ezarri arrakalari aurre egin ahal izateko. Hortaz, arauaren garapen hau erdibidean gelditzen dela esan genezake.
Bestetik, esan beharra dago berandu datorrela, aurreko legeak (2019ko martxokoak) sei hilabeteko epea eman baitzion Gobernuari honetarako. Gainera, dekretu hau argitaratu eta sei hilabetera hasiko da indarrean, hau da, 2021eko apirilaren 14an.
Legearen azalpenetan sartu orduko, gogoratu nahi dugu soldata arrakala ez dela kantitate kontu hutsa, arazo politikoa baizik. Soldata arrakalaren arrazoiak anitzak dira eta enpresetan gertatzen diren soldata berezikerietatik harago doa. Soldata arrakala benetan zertan datzan jakiteko, hurrengo artikulu hauei bota ahal diezu begirada bat:
• Soldata arrakala ez da kantitate hutsa, arazo politikoa da
• Soldata arrakala arazo politikoa da
• Confebaskek eta EAJk ez dute proposamen bat bera ere egin soldata arrakalaren arazoari aurre egiteko
• Ez dago aurrerapausorik soldata arrakalan; generoagatiko soldata diskriminazioak %33,7an dirau Hego Euskal Herrian
Ordainketaren gardentasun printzipioa
Ordainketaren gardentasun printzipioa hitzarmen kolektiboetan txertatu beharko da eta enpresek aplikatu beharko dute. Honek esan nahi du behar besteko informazioa egon beharko dela soldatak zeintzuk elementuren arabera ezaugarritzen diren eta soldatei ematen zaien balioaren inguruan.
Dekretuak arautzen dituen tresnen bitartez aplikatuko da printzipio hau; honako hauek izango dira, gutxienez:
– Soldata erregistroa
– Soldata ikuskaritza
– Lanpostuen balorazio sistema
– Langileen infomaziorako eskubidea
Honen guztiaren helburua soldata diskriminazioak, zuzenak zein zeharkakoak, hautematea omen da, bereziki lanpostuen balorazio okerren erruz gauzatzen direnak, hau da, balio bereko lana eginda ere, emakumeek soldata baxuagoa jasotzen dutenean.
Soldata bera balio bereko lanetarako
Lehen esan bezala, Langileen Estatutua 6/2019 Dekretuaren ostean moldatu zen. Honela, 28.1 artikuluan hasi zen marrazten noiz daukan lan batek beste baten balio bera. Izan ere, orduan ezarri bezala, balio bereko lanak izango dira honelako hauek parekoak direnean: agintzen diren funtzio edo eginbeharrak; heziketa, lanbide edo prestakuntza baldintzak, edo lan jarduerarako lan baldintzak.
Lege berriak hobeto zehaztu du zeren arabera eman behar zaien balioa lanei eta honelaxe dio:
– Funtzio edo eginbeharrak: lan harremanaren funtsezko edukia. Honetarako kontuan hartuko da legeak edo hitzarmen kolektiboak dakarrena zein enpresan gauzatzen den jardueraren izaera efektiboa.
– Heziketa baldintzak: araututako kualifikazioak. Hau da, lan horretarako eskatzen den titulazioa.
– Lanbide edo prestakuntza baldintzak: langilearen kualifikazioa akreditatzeko balio dutenak, lan eskarmentua edo prestakuntza ez arautua barne.
– Lan baldintzak eta jarduerarekin lotutako faktoreak: jardueran garrantzitsuak direnak eta oraintxe aipatutako ataletan sartzen ez direnak.
Baldintza eta faktore hauen artean kontuan hartuko dira, besteak beste, lanaren nekagarritasuna edo zailtasuna, gorputz-jarrera behartuak, mugimendu errepikakorrak, abilezia, isolamendua, ardura ekonomikoa zein pertsonen ongizatearekin lotutako ardura, balioaniztasuna edo eginbeharren definizio zabala, abilezia sozialak, pertsonen zaintza eta arretarako abilezia, gatazken konponketarako gaitasuna edo antolakuntza gaitasuna…
Azkenik, lanpostuen balorazio egokia egiteko honako irizpide hauek aintzat hartu behar direla dio:
– Egokitasun irizpidea: baloraziorako faktore esanguratsuak jarduerarekin lotuta dauden horiek izan behar dira, beharrezkoa den prestakuntza barne.
– Osotasun irizpidea: lanpostu bik balio bera ote daukaten ebazteko, lanpostuaren baldintza guztiak hartu behar dira kontuan, bat ere baztertu edo gutxietsi barik.
– Objektibotasun irizpidea: soldata bat edo bestea ezartzeko momentuan ze nolako faktoreak hartu diren kontuan argi identifikatzeko bitartekoak egon behar dira, hau da, balorazioa ezin da egon genero estereotipo edo ausazko balorazio sozialen menpe.
Soldata erregistroa
Hau ere sartu zen Langileen Estatutuan 6/2029 Dekretuaren ostean, 28.2 artikuluan. Hortaz, urte luze da enpresek soldaten erregistroa izan behar dutela ezarri zenetik. Bere momentuan zera adierazi zen, erregistro horretan soldaten batezbesteko balioak, soldata osagarriak eta soldataz kanpoko ordainketak islatu behar direla. Eta, honetaz gain, datu hauek sexuaren arabera bereizturik egon behar direla eta labide-taldeen, lanbide-kategorien edo lanpostu berdin edo balio berekoen arabera banatu behar direla.
Gogora dezagun, honekin batera, ezarri zela informazio hau, ordezkaritza sindikalaren bitartez, langileen eskura egon behar dela eta, honetaz gain, 50 langile edo gehiagoko enpresetan sexu bateko langileen soldata beste sexukoena baino %25 altuagoa denean (errazago esanda, gizonezkoen soldata emakumezkoena baino %25 altuagoa denean, gutxienez), enpresak soldata erregistroan justifikatu behar duela alde honen arrazoia ez dela langileen sexua, baizik eta beste arrazoiren bat.
Dekretu berria hau zehaztera etorri da. Honela, erregistroan, sexuaren arabera bereizturik, honako hauek islatu beharko dira: oinarrizko soldata, osagarri bakoitza eta soldataz kanpoko ordainketa bakoitza desagregaturik agertu beharko da eta eman beharreko batezbesteko balioak media aritmetikoa eta erdiko balioa edo mediana izango dira.
Laburbilduz, lanpostu talde, kategoria, maila eta abar guztien media aritmetikoa eta mediana agertu beharko dira, beti ere sexuaren arabera bereizturik eta soldataren kontzeptu guztiak desagregaturik.
Datuen inguruko informazioari dagokionez, ordezkaritza sindikalik ez dagoen enpresetan, langileren batek informazioa eskatzen badu, emakumeek eta gizonek jasotzen duten soldaten arteko alde portzentuala baino ez da emango. Ordezkaritza sindikala dagoen enpresetan, aldiz, ordezkariok erregistro osoaren informazioa izateko eskubidea izango dute.
Era berean, enpresak ordezkaritza sindikalari kontsultatu beharko dio erregistroa gauzatu baino lehenago, 10 egun aurretik, gutxienez, eta, era berean, erregistroan edozein aldaketa egin baino lehen ere bai. Beraz, ordezkaritza sindikalarekin negoziatua izan beharko da.
Soldata ikuskaritza
Aukera berdintasunerako plan bat egiten duten enpresek (gogora dezagun 50eko edo 50 langiletik gorako enpresa guztiak behartuta daudela) plan horretan soldata ikuskaritza sartu beharko dute.
Soldata ikuskaritzak helburu bi izango ditu:
– Enpresaren ordainketa sistemak berdintasun printzipioa betetzen ote duen egiaztatu
– Gerta daitezkeen zailtasun eta oztopoak ekiditeko, zuzentzeko eta prebenitzeko neurriak zehaztu.
Soldata ikuskaritzak hauek hartuko ditu barne:
• Diagnostikoa: enpresaren ordainketa sistema eta egoeraren inguruan (ordainketa sistema eta promozio aukerak hartu beharko dira kontuan). Honetarako, zera egin beharko da:
– Lanpostuen ebaluazioa (hasieran aipatu ditugun baldintza eta irizpide guztiak kontuan hartuta).
– Emakume eta gizonen soldaten aldea sorrarazi ahal duten beste faktore batzuk ere kontuan hartu beharko dira, hala nola kontziliazio edo erantzunkidetasun neurrien diseinuan edo erabilean egon daitezkeen hutsuneak. Bestetik, aintzat hartuko da soldata edo lan promoziorako egon daitezkeen oztopoak, hala nola enpresaren ausazko erabakiak mugikortasunari dagokionez edo justifikatu gabeko disponibilitate premiak.
• Ekintza plana: soldata bereizkeriari aurre egiteko ekintza plana. Plan honek honakoak barnebildu beharko ditu:
– helburuak zehaztu
– ekintza zehatzak
– kronograma
– planaren ezarpen eta jarraipenaren arduraduna(k)
– jarraipenerako sistema
– emaitzetan oinarriturik, hobekuntzak inplementatzeko sistema
Noiz jarri behar dira martxan?
Enpresek honako denbora tarteak izango dituzte soldata ikuskaritzak martxan jartzeko. Denbora tarte hauek 3/2007 Legeak berdintasun planetarako ezartzen dituen berberak izango dira (3/2007 Bigarren Hamargarren Xedapen Iragarkorra -Atal hau 6/2019 Legeak sartu zuen iaz-)
• 150-250 langile bitarteko enpresak: urtebete izango dute.
• 100-150 langile bitarteko enpresak: urte bi.
• 50-100 langile bitarteko enpresak: hiru urte.
⇒ Gogoratu behar da berdintasun planak negoziatuak izan behar diren arren, ez dutela adostasunik behar. Hortaz, enpresak aldebakarrez erabaki ditzake neurri hauek guztiak, bai postuen balorazioa, zein ekintza plana, eta honek planaren eraginkortasuna guztiz baldintza dezake.
Negoziazio kolektiboa
Legeak gogoratzen du, Langileen Estatutuak 22. artikuluan ezarri bezala, negoziazio kolektiboan langileen lan klasifikazioaren sistema ezarri behar dela eta hau sexu bereizkeriarik gabeko irizpide eta sistemen bitartez egin beharrekoa dela.
Hortaz, honetarako, hitzarmen kolektiboen negoziazio mahaiek lege honek ezartzen dituenak hartu beharko dituzte aintzat, bai egokitasun, osotasun eta objektibotasun printzipioak, bai eta balio bereko lanpostuetarako soldata berbera ezartzen duen printzipioa, lege honetaz azaldutako terminoetan.
Enpresari zehapenak
Dekretu honek sexu diskriminazioagatik indarrean dauden zehapenak barne hartzen ditu (5/2000 Lege Dekretua), baina, honetaz gain, ezartzen du erregistro eta ikuskaritzak ez egiteak ere zehapenak ekarriko dituela.
