• Eszedentziak: gutxieneko antzinatasuna beharrezkoa da borondatezko eszedentzia eskatu ahal izateko. Sektore pribatuan urtebeteko antzinatasuna nahikoa da; funtzio publikoan, ordea, aldez aurretik bost urtez lanean egon behar izan gara, EAEko eta Estatuko funtzionarioen kasuan, edo bi urtez Nafarroako funtzionarioen kasuan.
• Prestakuntza: gutxienez urtebeteko antzinatasuna daukaten langile guztiek eskubidea daukate urtean 20 prestakuntza ordu jasotzeko. Enpresaren jarduerarekin lotutako prestakuntza jasotzeko izan behar dira eta, gehienez, bost urtetako orduak pilatu ahal dira. 2012tik aurrera dago indarrean eta enpresek bete behar dituzten beste prestakuntza premiez apartekoa da (Langileen Estatutuaren 23. artikulua).
• Hauteskude sindikalak: hauteskunde sindikaletan botoa eman ahal izateko, gutxienez hilabeteko antzinatasuna behar da; hautetsia izateko, gutxienez sei hilabeteko antzinatasuna beharko dugu. Bestetik, hautes mahaiko presidentea enpresan antzinatasunik handiena daukan langilea izango da.
• Beste gai batzuk: hitzarmenaren arabera antzinatasuna kontuan har daiteke beste kontu batzuetarako. Honela, igoeretarako baliteke antzinatasuna kontuan hartzea, beste aldagai batzuekin batera. Bestetik, opor sasoia aukeratzeko lehentasuna ere marka lezake antzinatasunak edo beste hainbat gai. Baina esan dugunez, gai hauek hitzarmenetik hitzarmenera aldatzen dira.
Noiz galtzen da antzinatasuna? Kontratuen kateatzea
Antzinatasuna galtzeko modu bakarra lan harremana bertan behera gelditzea da, enpresak kaleratu gaituzelako, guk utzi dugulako edo kontratua amaitu delako.
Hala ere, baliteke –eta askotan hala izaten da- kontratu bat amaitu ostean, enpresak handik denbora batera beste kontratu bat egitea. Horrelakoetan baliteke lan antzinatasuna galdu ez izana. Kontratutik kontratura pasatu den denboraren arabera izango da hori. Legediak ez duenez lan antzinatasuna arautu, jurisprudentzia izan da hau finkatzeaz arduratzen joan dena.
Honela, esan genezake estandarra 30 egun direla, hau da, kontratutik kontratura hilabete baino gutxiago pasatu bada, nahiko argi dago lotura laborala ez dela apurtu eta, hortaz, antzinatasuna ere ez dela galdu. Hala ere, epaitegiek gero eta epe luzegoak hartzen dituzte aintzat. Honela ebatzi du Auzitegi Gorenak behin baino gehiagotan: 2016ko otsailaren 26ko ebazpenean, 69 eguneko tartea; 2016ko apirileko ebazpenean, ia 7 hilabete.
Bestetik, Bilboko 6. auzitegiko 2019ko urriaren 29ko epai honetan zera ebatzi zen, 564 eguneko etenaldiak ez duela antzinatasuna apurtu, 564 egun horiek langilea enpresan egondako denbora guztiaren %10 baino ez zirelako.
Laburbilduz, ez dago egun kopuru zehatz bat zeinetatik aurrera lotura laborala eten dela ulertuko den eta, hortaz, antzinatasuna galduko den. Baina kontratuak kateatzen direnean, esan liteke denbora luzetxoa pasatu beharra dagoela. Edozelan, kasuan kasu aztertu beharra dago.
Nolanahi ere, lotura laborala ez dela apurtu ulertzen bada ere eta, hortaz, antzinatasuna galtzen ez bada ere, hau ez da honela kasu edo eragin guzti-guztietarako. Antzinatasuna “pilatuko” genuke enpresa barruan izan ditzakeen onuretarako, hau da, hirurtekoetarako, plusetarako e.a. Hala ere, izan kontuan kaleratzeagatiko kalteordainei dagokienez, esaterako, azken kontratuaren iraupena baino ez litzatekeela kontuan hartuko (ez litzateke pilatuko aurretiaz beste kontratu batzuekin lan egindako denbora, alegia). Zalantzarik edo arazorik badaukazu, jarri kontaktuan sindikatuarekin.
Antzinatasuna aldizkako kontratu finkoetan
Aldizkako kontratu finkoetan lan harremana, terminoak ondo esan bezala, aldizkakoa da, etenduna. Hau da, urtean hilabete batzuetan baino ez da efektiboki lan egiten. Hortaz, kontratu hauetan oso presente izan behar dugu ez dela gauza bera enpresan eman dugun denbora (enpresarekiko lotura) eta lan efektiboaren denbora.
Honela, aldizkako kontratu finkoetan, momentura arte, efektiboki lan egindako denbora baino ez zen zenbatzen antzinatasunerako, eragin guztietarako. Hala ere, berriki dotrina aldaketa izan da, Europako Justizia Auzitegiak motibaturik, Auzitegi Gorenaren 2019ko azaroaren 19ko epaiaren bitartez.
Izan ere, Europako Auzitegiak ulertzen zuen Europako araudia ez zela aplikatzen gizon eta emakumeen arteko aukera berdintasunaren printzipioari zegokionez eta diskriminatzailea zela aldizkako langileen finkoen antzinatasuna zenbatzea efektiboki lan egindako denboraren arabera, beste langileen kasuan ez baita horrela egiten. Europako Auzitegiak ohartarazi bezala, emakumeen kontrako zeharkako jokabide diskriminatzailea zen hau, askoz emakume gehiago izaten baitira kontratatuak modalitate honen pean.
Baina adi! bai Europako Auzitegiak, bai eta Auzitegi Gorenak erreferentzia egiten diete antzinatasunak enpresa barruan onura ekonomikoak jasotzeko izaten dituen ondorioei. Hau da, lan harremanak iraun duen denbora guztia kontuan hartu beharko litzateke hirurtekoak edo bosturtekoak zenbatzeko, antzinatasun plusak jasotzeko e.a. Hortaz, langile batek urtean hiru hilabetez baino ez badu lan egiten, baina bost urtez egon bada enpresan, bere antzinatasuna bost urtekoa izango litzateke –eta ez 15 hilabetekoa-.
Hala ere, esan bezala, honek ez du esan nahi antzinatasuna zenbatzeko modu hau aintzat hartuko denik beste kasu batzuetarako. Honela, kaleratze kasuetan ez litzateke horrela izango. Adibidez, demagun urtean lau hilabetez baino ez dugula lanik egiten. Kasu horretan enpresan bost urte eman izan arren, kalteordainari dagokionez, 20 hilabete baino ez liratezke zenbatuko.
