Despidos e indemnizaciones
2024/04/25
— Extinción del contrato (Estatuto de los Trabajadores, Sección 4ª, Capítulo III, Título I)
— Decreto 1620/2011, por el que se regula la relación laboral especial del servicio de hogar (artículo 11: extinción del contrato)
Cuando la empresa (o la persona empleadora en el caso de las trabajadoras de hogar) nos despide, en la mayoría de los casos, tendremos derecho a percibir una indemnización.
Indemnización y finiquito
Antes de seguir adelante, debes tener muy claro que la indemnización y el finiquito no son lo mismo. El finiquito debe recibirse siempre que la relación laboral finaliza, de hecho, no se trata más que de cuadrar las cantidades que se puedan adeudar. Se trata de unas cantidades que ya hemos ganado, aunque no las hayamos cobrado todavía, como, por ejemplo, las vacaciones generadas y no disfrutadas. La indemnización tiene, por decirlo de alguna manera, carácter de compensación y solamente la percibiremos en algunos casos.
Todo lo referente al finiquito lo tienes bien explicado en el siguiente artículo:
Tipos de despido
Las indemnizaciones, por su parte, serán distintas según sea la causa del despido y la calificación judicial que hayan recibido. Recordemos brevemente cuáles son los tipos de despido:
Se distribuyen de dos maneras. Por una parte, en tanto que el despido se trata de una decisión unilateral de la empresa, los despidos se clasifican según la razón que haya alegado la misma. Aquí encontramos el despido disciplinario, el despido objetivo y el despido colectivo (aunque el despido colectivo no es más que un despido objetivo que afecta a un grupo de personas).
Por otra, cuando se impugna esta decisión unilateral de la empresa, según lo que se decida en el juzgado, el despido será procedente, improcedente o nulo.
Si quieres tenerlo más claro sobre los tipos de despido y el proceso de impugnación de los mismos, échale un vistazo al siguiente artículo:
Despido objetivo
(artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores)
Como acabamos de decir, según las razones que alegue la empresa, hay dos tipos de despido: despido objetivo (individual o colectivo) y despido disciplinario. La causa para el despido disciplinario es un posible incumplimiento grave por parte de la persona trabajadora (aunque como veremos más adelante, la mayoría de las veces se basa en falsedades). En los despidos objetivos, por el contrario, se trata de una causa al margen, es decir, no es por algo que haya hecho o dejado de hacer la persona, sino otras variables que hayan afectado al funcionamiento de la empresa. Lo más común es que se aleguen razones económicas, técnicas, organizativas o productivas (conocidas como ETOP).
¡Atención! Estas razones deben estar bien justificadas. Esto puede marcar la diferencia entre que el despido se considere como procedente o improcedente. Como veremos ahora mismo, percibiríamos una indemnización diferente en cada caso.
Despido objetivo procedente
⇒ 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades (estas fórmulas las explicaremos mejor en el apartado “¿Cómo se calcula?”)
Normalmente esto es lo que la empresa suele ofrecer. Es decir, en muy pocas ocasiones la empresa acepta desde un primer momento que el despido no haya sido procedente. Pero recuerda que los despidos pueden impugnarse y que deberá decidirse en el juzgado (o, previamente, en el acto de conciliación) si realmente ha sido procedente y según la norma o no.
Despido objetivo improcedente
(artículo 56. del Estatuto de los Trabajadores)
⇒ 45 días de salario por año trabajado, con el límite de 42 mensualidades (esto se aplicaría solamente al periodo trabajado hasta el 12 de febrero de 2012)
⇒ 33 días de salario por año trabajador, con el límite de 24 mensualidades (lo que se aplicaría al periodo trabajado tras el 12 de febrero de 2012).
Muchas veces, una vez impugnado el despido, el fallo judicial es que ha sido improcedente y la empresa, sabiendo que eso es lo que va a pasar, con frecuencia intenta arreglarlo en el acto de conciliación mismo. Por tanto, en muchas ocasiones no se llega ni siquiera al juzgado.
En los despidos improcedentes, como has visto, la indemnización es mucho mayor. Además, en estos casos las empresas pueden decidir que, en vez de la indemnización, volverán a readmitir a la persona, aunque esto no sucede prácticamente nunca. Es decir, es la empresa la que decide si pagar o readmitir, salvo en los casos en que la persona despedida sea representante sindical. Si así fuese, sería la trabajadora o trabajador quien decidiese si prefiere volver a su puesto o la indemnización
Despido disciplinario
(artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores)
Como os hemos avanzado, las empresas muchas veces aplican despidos disciplinarios, pese a que no haya razones para ello. Seguro que a ti también te ha pasado o conoces a alguien a quien se lo hayan hecho. Con poner en la carta de despido que ha “disminuido el rendimiento de trabajo” ya tienen suficiente para quitarse a una trabajadora o trabajador de encima, de un día para otro y sin pagar indemnización.
Despido disciplinario procedente e improcedente
De hecho, si el despido disciplinario fuese procedente (y recuerda que esto debe dirimirse en un juzgado, a no ser que la empresa lo acepte en el acto de conciliación), no se percibiría ningún tipo de indemnización.
Por el contrario, si fuese improcedente (y la mayoría de las veces así suele serlo), se percibiría la misma indemnización que ya hemos explicado para el despido objetivo improcedente:
⇒ 45 días de salario por año trabajado, on el límite de 42 mensualidades (esto se aplicaría solamente al periodo trabajado hasta el 12 de febrero de 2012)
⇒ 33 días de salario por año trabajado, con el límite de 24 mensualidades (lo que se aplicaría al periodo trabajado tras el 12 de febrero de 2012).
Si quieres saber más sobre los despidos disciplinarios, te dejamos aquí este otro articulo:
Despidos nulos
(artículos 55.5 y 55.6 del Estatuto de los Trabajadores)
Hasta el momento os hemos contado qué sucede en los casos de despidos procedentes e improcedentes (sean éstos objetivos o disciplinarios), pero hay otro caso posible: que el despido sea declarado nulo.
Para que el despido sea nulo, la empresa ha debido realizarlo bajo unas circunstancias o basándose en razones que están expresamente prohibidas y que son especialmente graves. Deben ser despidos que tengan como base una vulneración de derechos fundamentales o algún tipo de discriminación.
Estos despidos, por tanto, están prohibidos por ley; por esta razón la empresa está obligada a reincorporar a la trabajadora o trabajador despedido. Resumiendo, no habría indemnización, ya que dicha persona se reincorporaría a su puesto.
Si quieres saber más sobe los despidos nulos:
Fin de contrato temporal
(artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores)
⇒ 12 días de salario por año trabajado (si no llegase al año, se calcularía la proporción)
No estamos hablando de un despido, sino del fin del tiempo del contrato. Sin embargo, esto no sucede en todos los casos, sino que está limitado a los contratos por circunstancias de la producción (contratos eventuales).
En los contratos por sustitución y en los contratos formativos (sean contratos de formación en alternancia o contratos para la obtención de la práctica profesional) no existe la indemnización por fin de contrato.
Para saber más sobre esto:
Trabajo de hogar
(Artículo 11 del Decreto 1620/2011)
En el sector del trabajo de hogar no existe el despido objetivo. En su caso, pueden aplicarse o un despido disciplinario o un despido por causas justificadas. Hasta el 2022 era posible despedir a una trabajadora sin tener que dar ninguna razón al respecto, con decir que era por “desistimiento” era suficiente; ahora, debe estar justificado. La ley enumera las razones que se pueden alegar, tales como una disminución en los ingresos familiares o la pérdida de confianza (una razón bastante difusa e inconcreta, por otra parte)
Fue un paso adelante, ya que el del trabajo de hogar era el único sector en el que se podía despedir sin razón o causa ninguna; sin embargo, las indemnizaciones continúan igual, es decir, en una situación mucho más desfavorable que el resto de trabajadoras y trabajadores:
Como hemos visto, por un despido objetivo procedente corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades. En el caso de las trabajadoras de hogar, por un despido justificado procedente, no serían más que…
⇒ 12 días por año y, además, el límite sería de solo 6 meses.
De cualquier manera, tanto un despido disciplinario, como uno por razones justificadas pueden impugnarse. Si el despido se considerase como improcedente, la indemnización sería más alta: :
⇒ 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.
Como ves, también en este caso la situación es más adversa.
Sabemos que no se puede comparar a una persona o una familia que se encuentran en la obligación de contratar a alguien con una empresa. Sin embargo, sabiendo que ésta no es la solución, seguro que se pueden encontrar fórmulas de compensación para que todo un sector de trabajadoras y trabajadores no se encuentren en esta situación de discriminación, más aún cuando es la administración la que ha dejado sobre nuestras espaldas todo el peso de la crisis de cuidados.
Si el despido fuese nulo, la persona empleadora no estaría obligada a reincorporar a la trabajadora, sino que podría abonarle una indemnización igual a la del despido improcedente (20 días de salario por año trabajado) y dar por finalizada la relación laboral
Por último, queremos recordaros que, en cualquier caso, si la persona empleadora falleciese, deberíais percibir una indemnización equivalente a 30 días de salario.
Lo tienes todo mejor explicado en el siguiente artículo:
Tabla de indemnizaciones
¿Cómo se calcula?
Aquí vamos a hacer una aproximación, para que sepáis cómo funciona, pero para hacer los cálculos concretos, para disipar las dudas que podáis tener y, cómo no, para impugnar el despido, tenéis abiertas las puertas del sindicato.
Debemos tener en cuenta cuatro variables:
- Salario diario
- Antigüedad de la persona trabajadora
- Tipo de despido
- Límite máximo
La fórmula sería la siguiente:
Indemnización = salario diario x número de días que corresponde a cada tipo de despido x años trabajados
Salario diario
Antes de nada, debemos calcular el salario anual. Para esto, recuerda que las pagas extra y la parte de salario percibido en especie también cuentan. Por otro lado, no se tendrán en cuenta los conceptos que no tengan carácter salarial, como pueden ser dietas, pluses de transporte o aportaciones que haga la empresa a seguros o planes de pensiones
El resultado debemos dividirlo entre el número de días del año, es decir, entre 365.
Imaginemos que Idoia gana 1.400€ brutos al mes y que percibe 14 pagas (12 mensualidades + 2 pagas extra)::
1.400 x 14 = 19.600€ anuales
19.600 / 365 = 53,70€ diarios
Antigüedad
Tenemos que calcular cuánto tiempo ha pasado la persona en la empresa. ¡Atención! los meses se redondean al completo. Es decir, si has trabajado 10 meses y 14 días, contabilizaríamos 11 meses
Idoia comenzó en la empresa el 2 de octubre de 2020 y fue despedida el 20 de abril de 2014. Por tanto, Idoia tiene una antigüedad de 3 años y 8 meses o, dicho de otra manera, de 44 meses.
Tipo de despido
Como ya hemos visto, a cada tipo de despido corresponden unos números concretos de días de indemnización.
Idoia, tras impugnar el despido, ha conseguido que la empresa acepte que ha sido improcedente. Así, le corresponden 33 días de salario por año trabajado. Como, además de los años completos, también hay meses sueltos, tendremos que sacar la proporción:
Si a un año entero de trabajo le corresponden 33 días, ¿cuánto le corresponde a un mes?
33 / 12 (meses) = indemnización de 2,75 días por mes trabajado
Por tanto:
53,70€ diarios x indemnización de 2,75 días por mes trabajado x 44 meses = 6.497,70€
Podemos hacer las cuentas de otra manera para verlo más claro. Por un parte, calcularemos los años completos que ha trabajado Idoia (3 años) y, por otra, los meses sueltos (8 meses):
53,70€ diarios x indemnización de 33 días por año x 3 años
53,70€ diarios x indemnización de 2,75 días por mes x 8 meses = 1.181,40€
5.316,30 + 1.181,40 = 6.497,70
Límite máximo
Este es el último factor que tenemos que tener en cuenta. De hecho, las indemnizaciones están limitadas. Es decir, da igual cuántos años hayamos pasado en la empresa, como máximo podremos percibir lo correspondiente a 12 meses o 24 meses de salario (según sea el tipo de despido), aunque con los cálculos que acabamos de realizar nos saliese una cantidad mayor.
Por ejemplo, siguiendo con el anterior ejemplo: el salario anual de Idoia eran 19.600€. Como su despido ha sido improcedente, como máximo podría haber percibido una indemnización equivalente a dos años de salario, es decir, 39.200€. Con los datos que hemos dado, Idoia no llega a este límite, pero en otros casos sí puede suceder, sobre todo si la persona ha pasado muchos años trabajando en la empresa.
Reforma laboral del 2012
Como has visto, para calcular los despidos improcedentes, hemos estado reflejando distintas indemnizaciones y límites, acompañados de la fecha de febrero de 2012. La reforma laboral del PP de 2012 vino, entre otras cosas, a facilitar y abaratar los despidos y, entre todas las demás medidas, bajó muchísimo la indemnización por despido improcedente. Hasta el momento correspondían 45 días de salario por año trabajado, con el límite de 42 mensualidades. Tras la reforma esto quedó en tan solo 33 días, con un límite de 24 mensualidades.
Por tanto, en el caso de los contratos firmados antes de febrero de 2012 habrá que hacer dos cálculos distintos: la indemnización que correspondería hasta esa fecha y la tocante a el tiempo trabajado tras ella.
Aunque se dio vuelta a algunos puntos de esta reforma, el gobierno del PSOE, habiéndolo prometido una y otra vez e, incluso, tras haberlo firmado con Podemos y Bildu, se negó a derogar la refoma en su totalidad. Se trata de una reforma que vino a empeorar por completo una normativa que ya era bastante precaria en este tema y este gobierno lo que ha hecho no ha sido más que reforzar y apuntalar el abaratamiento del despido, presentándolo como algo intocable. Dijeron que iban a derogar los aspectos más “lesivos”. ¿Acaso poder deshacerse así de trabajadoras y trabajadores no es un aspecto lesivo?
Calculadoras de indemnizaciones
Por último, o dejamos aquí un par de herramientas para poder calcular la indemnización por despido. Las ha puesto el CGPJ en línea, para que las use quien quiera, solamente introduciendo los datos.
