Vacaciones
2018/02/27
Azken eguneraketa: 2023/06/15
Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores
¿Qué duración tienen las vacaciones?
La duración de las vacaciones se recoge en el convenio colectivo. No obstante, no puede ser menos que 30 días naturales al año (en los días naturales se incluyen festivos y domingos). Éste es el mínimo que establece el Estatuto de los Trabajadores y, por tanto, la empresa no puede proponerte menos días, tampoco la persona empleadora, en el caso de que seas trabajadora de hogar.
Por otra parte, puede ser que, en vez de contabilizarlo en días naturales, se haga en días laborables o días hábiles. A 30 días naturales, corresponden 22 días hábiles. En el convenio puede recogerse de esta manera, por lo que, si tienes vacaciones durante 22 días hábiles, quiere decir que para su cálculo no se tienen en cuenta fines de semana y festivos. Cuidado, a veces los sábados se consideran días laborables. Si este es tu caso, lo mejor es consultar el convenio.
Es muy importante tener en cuenta que, en cualquier caso, contabilicemos en días naturales o días laborables, nunca pueden empezar en un día inhábil. Es decir, si, por ejemplo, trabajas de lunes a viernes y tu último día de trabajo es un viernes, las vacaciones no pueden empezar a contarse desde el sábado; comenzaría su cálculo desde el siguiente lunes, aunque se contabilicen en días naturales.
Si se trabaja a jornada parcial
La duración de la jornada no limita la duración de las vacaciones. Aunque trabajes a jornada parcial y hagas menos horas al día, tienes derecho al mismo número de días de vacaciones, es decir, 30 días naturales o 22 días hábiles. Es decir, imaginemos que trabajas a media jornada (%50), de todas formas, te corresponderían 30 días de vacaciones y no 15.
De la misma manera, también tendremos los mismos días de vacaciones, aunque nuestra jornada ocupe menos días semanales. Por ejemplo, pongamos que solamente trabajamos durante los fines de semana. Nuestro periodo vacacional será igualmente de 30 días naturales. Como es natural, el salario será el correspondiente por los días de trabajo. Por tanto, siguiendo con el ejemplo, durante esos 30 días naturales solo nos correspondería trabajar durante 8 días y, por tanto, el salario será el correspondiente a dichos 8 días.
Vacaciones y contratos temporales
Las vacaciones son un derecho que vamos generando según los días que hayamos trabajado. Como hemos dicho anteriormente, por cada año de trabajo nos corresponden, por lo general, 30 días naturales o 22 días laborables o hábiles (el convenio puede establecer más días). Pero ¿qué sucede si nuestro contrato es temporal y no llega al año? Esto no quiere decir que no tengamos derecho a vacaciones, sino que, según el tiempo que estemos trabajando, generaremos un número concreto de días de vacaciones. Para hacernos una idea del cálculo grosso modo: por cada mes trabajado nos corresponderán 2,5 días.
Tenemos derecho al descanso y, por tanto, a disfrutar nuestras vacaciones en días libres, por lo que no pueden reemplazarse por dinero. Así está recogido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, en algunas ocasiones nuestros contratos son demasiado cortos y no tenemos oportunidad de coger esos días de vacaciones. En estos casos, deberán abonarnos esos días en el finiquito: la cantidad de días de vacaciones que hemos generado multiplicada por el salario diario. Sucede lo mismo cuando el contrato finaliza por la razón que sea (despido o jubilación): los días de vacaciones no disfrutados deben percibirse económicamente en el finiquito.
En ocasiones, en contratos temporales que no llegan al año, puede ser que percibamos la parte proporcional del salario correspondiente a las vacaciones prorrateada en la nómina. En estos casos no lo percibirías en el finiquito, sino mes a mes. Así sucede en muchas ocasiones en los contratos que se realizan por medio de ETTs.
Si ha finalizado el contrato y tienes que pedir la prestación por desempleo
¡Atención! Tras la finalización del contrato debemos esperar a que pasen los días de vacaciones para poder pedir la prestación por desempleo. Por ejemplo, si hemos trabajado durante cuatro meses, nos corresponden 10 días de vacaciones. Puede ser que nos los hayan abonado en el finiquito, pero, de todas manera, una vez que finaliza el contrato, la empresa debe cotizar también esos días (aunque ya no estemos trabajando). Por tanto, debemos esperar esos 10 días de vacaciones antes de solicitar la prestación, ya que la empresa sigue cotizando por nosotras. Recuerda que hay 15 días hábiles de plazo para solicitar la prestación que, según el ejemplo que acabamos de dar, comenzarían a contar tras los 10 días de vacaciones.
¿Cuándo deben disfrutarse las vacaciones?
Las vacaciones deben cogerse en el año natural -de enero a diciembre-. Ésta es la norma general, salvo en los casos en que caigas en situación de incapacidad temporal (baja) o disfrutes un permiso por nacimiento y cuidado de menor (maternidad/paternidad), tal y como explicaremos un poco más adelante. Con todo, en algunos convenios existe la posibilidad de cogerlas también durante los primero días o meses del año siguiente. Por tanto, consulta tu convenio colectivo.
Por otra parte, una sentencia europea de 2017 estableció que. Si las vacaciones no se han podido disfrutar, porque la empresa nos las haya denegado, dichos días de vacaciones podrán cogerse posteriormente, sin límite temporal. Además de esto, si la relación laboral finaliza, todas las vacaciones que no se hayan disfrutado deberían liquidarse en el finiquito, aunque correspondan a años anteriores.
Como hemos dicho, las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural en el que se generan -de enero a diciembre- (si el convenio no establece lo contrario). Sin embargo, imaginemos, por ejemplo, que nuestro contrato comienza en noviembre de un año y finaliza en septiembre del siguiente y el periodo vacacional de la empresa es en verano. ¿Qué pasa entonces? En noviembre y diciembre hemos generado unos días de vacaciones, pero el año ha finalizado. En este caso las situaciones más comunes son:
– Haber acordado previamente con la empresa que todos los días de vacaciones, también los del primer año, se cogerán conjuntamente al siguiente verano.
– Percibir esos días de vacaciones correspondientes a noviembre y diciembre que no se han disfrutado en el finiquito, tal y como hemos explicado antes.
Incapacidad temporal y permiso por nacimiento y cuidado de menor
En el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores queda claro: en caso de incapacidad temporal (es decir, si estás de baja), las vacaciones que no hayas podido disfrutar ese año no las pierdes. Cuando te recuperes y, por tanto, ya no estés de baja, podrás disfrutarlas, siempre y cuando desde que haya finalizado el año en el que tenías que haber cogido las vacaciones no hayan pasado más de 18 meses.
Más aún, el Tribunal Supremo concretó y profundizó en este tema en 2009: si hemos enfermado una vez que ya hemos comenzado a disfrutar las vacaciones, tenemos derecho a recuperar los días de vacaciones en los cuales hemos estado de baja.
Por otra parte, si la fecha de vacaciones coincide con el momento en que estamos disfrutando de un permiso por nacimiento y cuidado de menor (maternidad/paternidad) o lactancia, no perderíamos las vacaciones. Por el contrario, tenemos derecho a cogerlas una vez el permiso haya finalizado, aunque haya acabado el año natural. Lo mismo se aplica en los casos de riesgo para el embarazo o la lactancia.
¿Quién decide cuándo hay que coger las vacaciones?
Según establece el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el periodo vacacional tiene que acordarse entre la empresa y las trabajadoras y trabajadores. Por lo tanto, en el convenio colectivo se recoge cuál es la época en la que se pueden disfrutar las vacaciones y otro tipo de condiciones importantes para poder planificarlas.
Normalmente, aparece en el calendario laboral cuál será el periodo vacacional, para que todas la trabajadoras y trabajadores sepan de antemano cuándo tienen la posibilidad de coger esos días. No obstante, debemos saberlo obligatoriamente por lo menos con dos meses de antelación, y el convenio puede fijar que este tiempo sea mayor.
Como hemos dicho, tiene que ser consensuado y, por tanto, si no se lograse un acuerdo, puede llevarse este tema al juzgado de lo social, para que éste decida por medio de procedimiento especial y de urgencia. No cabe recurso contra lo que decida el tribunal (artículos 125 y 126 de la Ley de Jurisdicción Social).
Recuerda que las vacaciones hay que disfrutarlas dentro del año natural en que se generan, porque, de lo contrario, pueden perderse, a no ser que el convenio establezca otra cosa o, como hemos mencionado antes, se deba a una negativa de la empresa.
Salario en vacaciones
Antes de nada, hay que ver lo que fija el convenio. No obstante, la doctrina general establece que se perciben todos los conceptos ordinarios, aunque hay conceptos que normalmente quedan fuera: los relativos a la prolongación de jornada (horas extra), los que corresponden a la cantidad o calidad del trabajo (primas o incentivos) y los conceptos que no entran en el salario (dietas, pluses de transporte). Sin embargo, como hemos dicho, hay que fijarse en el convenio, ya que algunos de estos conceptos que acabamos de mencionar sí pueden estar incluidos también en las vacaciones.
Con todo, puede ser que en el convenio no se concrete en detalle. El Tribunal Supremo, en un recurso de casación del año 2019, dictaminó que aquellos complementos que perciba la trabajadora o trabajador de forma habitual debe cobrarlos también en vacaciones. Se comprende que son habituales si se han percibido durante los seis meses previos o más.
De hecho, el criterio de las empresas denunciadas era que no estaban obligadas a pagar ciertos complementos en vacaciones (presencia, nocturnidad, días festivos), ya que en su opinión para percibir esos complementos o pluses era necesario que se hubiese trabajado efectivamente. El tribunal, sin embargo, estableció lo contrario. Como acabamos de decir, si dichos complementos o pluses se perciben habitualmente, deberán ser abonados también en vacaciones, aunque no se trabaje efectivamente. Constituyen una retribución ordinaria y, en consecuencia, deben incluirse en el cálculo. Durante las vacaciones las trabajadoras y trabajadores deben situarse, en términos salariales, como si estuvieran desempeñando su actividad.
Asimismo, el Tribunal de Justicia Europeo en 2014 dictaminó que las trabajadoras y trabajadores que perciben pluses vinculados a la productividad tienen derecho a percibirlos también en el periodo vacacional
Si tienes alguna duda, ponte en contacto con el sindicato para poder estudiar tu situación en particular.
Vacaciones en el trabajo de hogar
Lo referente a las vacaciones de las trabajadoras de hogar se encuentra recogido en el artículo 9.7 del Decreto 1620/2011 En general, son lo mismos criterios que se aplican a cualquier otra persona trabajadora, pero, de todas maneras, haremos un resumen:
— Las trabajadoras de hogar tienen derecho a 30 días naturales (o 22 días laborables o hábiles) de vacaciones.
— Es igual que se trabaje a jornada completa o a jornada parcial, en cualquier caso, corresponden 30 días.
— Como cualquier otra trabajadora, tienen derecho a percibir su salario también en vacaciones, aunque no trabajen efectivamente. Recuerda, también en vacaciones tienes derecho a percibir tu nómica completa.
— Estos 30 días pueden disfrutarse seguidos o pueden fraccionarse. Lo único que concreta la normativa es que 15 días, por lo menos, deben ser de forma continuada.
— Se debe acordar con la persona empleadora cuándo se van a coger los días de vacaciones. Si no hay acuerdo, tal y como establece la normativa, la persona empleadora decidirá 15 días y la persona trabajadora los otros 15.
— En este último caso, es decir, cuando no hay acuerdo la persona empleadora debe comunicártelo dos meses antes. Es decir, no puede decirte de un día para otro que te cojas las vacaciones la semana que viene, por ejemplo. Debe avisarte dos meses antes. No obstante, si lo habéis acordado, no es necesario, ya que ya lo tenéis fijado con anterioridad.
— Durante las vacaciones la trabajadora no está obligada a estar en la casa familiar -o en el lugar al que se desplace la familia-, ni siquiera si se trata de una trabajadora interna.
— ¡ATENCIÓN! En el caso de las trabajadoras de hogar por horas…
• ¿Cuándo se trabaja por horas? Siempre que se trabaje menos de 120 días al año. La clave no es cuántas horas se realizan al día o a la semana, sino cuántos días se trabajan para una persona durante todo el año. Por tanto, si, por ejemplo, trabajas cinco días a la semana, aunque solo sea durante dos horas al día, deberías estar contratada a jornada parcial y no por horas.
• Cuando se trabaja por horas no hay periodo vacacional. Se compensan dentro del salario. El salario mínimo para una trabajadora de hogar contratada por horas es de 8,45€ la hora, en 2023. Dentro de esta cantidad ya se encuentra la parte proporcional de las vacaciones prorrateada.
