(Supuesta) equiparación de derechos de las trabajadoras de hogar

Euskaraz lan eta bizi! Este artículo, como todos los contenidos de Bizilan, es una traducción de su original en euskara.

(Supuesta) equiparación de derechos de las trabajadoras de hogar: Decreto Ley 16/2022

2022/09/13

– Decreto-ley 16/2022, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar

– Decreto 1620/2011, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar
– Decreto 8/2015, de la Ley General de la Seguridad Social
– Decreto 505/1985, sobre organizacion y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial

Tal y como venimos denunciando, el sector del trabajo de hogar ha sido históricamente discriminado. Bajo la excusa de tratarse de una relación laboral especial, se les han negado los derechos de los que disfrutamos el resto de trabajadoras y trabajadores y, aunque en los últimos años se haya producido algún avance, todavía no se ha llegado a una equiparación completa.

Como os avanzamos en el mes de abril, parecía que desde el Gobierno de Madrid se estaban preparando algunos cambios para acercarse a dicha equiparación. Os lo explicamos entonces: el Convenio 189 de la OIT obliga a los estados firmantes en ese sentido. El Estado español, pese a que ya había firmado este convenio en 2011, ha estado posponiendo su ratificación, que no ha llegado hasta junio de 2022.

Tenéis una explicación más detallada en el siguiente artículo:

Por otra parte, el Tribunal de Justicia Europeo ha apercibido al Estado en más de una ocasión sobre la discriminación que supone su legislación sobre el trabajo de hogar. La última ocasión fue en marzo de 2022 por el hecho de negar la prestación de desempleo a las trabajadoras de este sector. Bien, por fin se ha publicado una nueva norma que viene a mejorar las condiciones de las empleadas de hogar, aunque, como ya supondréis, no es oro todo lo que reluce. Os explicamos a continuación cuáles son los principales cambios:

Prestación y subsidios de desempleo

Como acabamos de decir, las trabajadoras de hogar no podían cotizar por desempleo y, por tanto, tenían negada dicha prestación. Se trataba del único colectivo que se encontraba en se situación. Además, si a esto le sumamos que podían ser despedidas sin alegar ninguna razón y con una indemnización menor (por medio de la figura del “desistimiento” que veremos más adelante), no es de extrañar que las situaciones de explotación se multiplicasen en este sector.

A partir de ahora, sin embargo, las cotizaciones por desempleo serán obligatorias.

Pero ¡atención! Aunque se comience a cotizar por desempleo a partir del 1 de octubre, esto no quiere decir que vayamos a poder percibir la prestación a partir de esa misma fecha. Para poder acceder a la prestación de desempleo es necesario haber acumulado unas cotizaciones mínimas previamente (debemos haber cotizado, por lo menos, 360 días).

Recordemos cuáles son los requisitos para percibir la prestación (los mismo que tenemos que cumplir todas y todos los trabajadores):

Estar de alta en la Seguridad Social.
Encontrarse en situación legal de desempleo (¿Qué se considera como situación legal de desempleo?).
Apuntarse en el SEPE como demandante de empleo.
Haber acumulado, por lo menos, 360 días de cotización por desempleo.
No encontrarse en edad de jubilación.

La cuantía de la prestación será en función de la base de cotización de los últimos 180 días (6 meses); es decir, en función del salario que hayas percibido durante ese tiempo. Además, ten en cuenta que la cuantía irá disminuyendo: durante los primeros 6 meses, percibirás el 70% de la base reguladora y, tras esto, el 50% de dicha base.

Si quieres más información, puedes echar un vistazo a este artículo:

En cualquier caso, no olvides que, además de la prestación también existen los subsidios de desempleo, para los casos en que no cumplimos todos los requisitos para la prestación. En el siguiente artículo puedes consultar todos los subsidios de desempleo existentes:

Fogasa

“Fogasa” es el acrónimo de fondo de garantía salarial. Se utiliza, de manera general y para cualquier trabajadora o trabajador, en los casos en que la empresa alega falta de liquidez o se encuentra en concurso de acreedores, es decir, cuando dice que no puede abonar los salarios o las indemnizaciones que les debe, y así lo corrobora el juzgado de lo social. Es decir, sirve para que las trabajadoras y trabajadores no se queden sin cobrar nada.

Para estar bajo la protección del Fogasa, es necesario cotizar por ello. Hasta el momento, las personas empleadoras no tenían que hacerlo, por lo que las trabajadoras quedaban al margen de esta cobertura. A partir de ahora, si despiden a una trabajadora de hogar y la persona empleadora no le abona la indemnización, alegando insolvencia, el Fogasa le garantizará unos mínimos:

12 días de salario por año trabajado, con el límite de 6 mensualidades.

Es decir, por cada año que hayas estado trabajando, te abonará lo correspondiente a 12 días de salario. Por ejemplo, si has estado trabajando durante 5 años, percibirías el salario correspondiente a 60 días (dos meses).

El límite de los 6 meses quiere decir que, como máximo, sin importar cuántos años hayas estado trabajando y sin importar la cantidad que te correspondería de indemnización, el tope a percibir sería el correspondiente a 6 meses.

Si quieres saber más sobre el Fogasa:

¡Atención! Aunque se cotice por el Fogasa, la situación de las trabajadoras de hogar no se ha equiparado con la del resto:

Por un lado, como hemos visto, el Fogasa se ocupa tanto de las indemnizaciones como de los salarios que la empresa deja de pagar. En el caso de las trabajadoras de hogar, por el contrario, solamente se encarga de garantizar un mínimo en las indemnizaciones. Por tanto, si la persona empleadora dejase a deber salarios, el Fogasa no cubriría nada al respecto.

Por otro lado, aunque cubra dichas indemnizaciones, las cantidades que establece la ley para las trabajadoras de hogar son menores que las que se les reconoce al resto de trabajadoras y trabajadores:

Trabajadoras de hogar:

12 días por año trabajado, en cualquier caso

Resto de trabajadoras y trabajadores:

12 días por año trabajado, en los casos de finalización de contrato temporal
20 días por año, en los casos de despido objetivo o colectivo
30 días por año, en los casos de despido improcedente o nulo

Por tanto, las empleadas de hogar aún están en una situación más desfavorable.

Cotizaciones

Como hemos visto, a partir del 1 de octubre habrá que cotizar obligatoriamente también por desempleo y por el Fogasa.

Éstas son las cotizaciones que habrá que realizar. Si os fijáis, veréis que, tanto por las contingencias comunes como por desempleo, cotizan persona empleadora y persona trabajadora; por el contrario, las cotizaciones por contingencias profesionales y por el Fogasa, corresponden solamente a la parte empleadora:

Contingencias comunes: %28,3 (un 23,6% a cargo de la persona empleadora y un 4,7% a cargo de la trabajadora).
Contingencias profesionales: 1,5% (persona empleadora).
Desempleo: %6,05 (un 5% a cargo de la persona empleadora y un 1,5% a cargo de la trabajadora).
Fogasa: 0,2% (persona empleadora).

Estos son los tipos de cotización. Para calcular la cuantía, estos tipos deben aplicarse sobre la base de cotización.

Éstas son las bases de cotización en el momento actual:

Y ésta es la tabla para el 2023:

Bonificaciones en las cotizaciones

Se aplicarán dos reducciones en las cotizaciones que debe abonar la parte empleadora:

20% menos por contingencias comunes
80% menos por desempleo y Fogasa

⇒ ¡ATENCIÓN! Hasta ahora era posible que, en los casos en que se hacía menos de 60 horas mensuales, fuese la trabajadora quien se ocupase de distintas gestiones: las altas y bajas en la Seguridad Social, ingresar las cotizaciones… A partir de enero de 2023, sin embargo, todas estas gestiones deberán ser asumidas en todos los casos por la parte empleadora.

La figura del “desistimiento”

Como hemos mencionado, otra de las discriminaciones que sufría este colectivo era el despido libre. A esto se le denominaba “desistimiento” y consistía en que la persona empleadora podía echar a la calle a la trabajadora en cualquier momento, sin necesidad de alegar ningún tipo de causa para ello.

Las indemnizaciones también eran más bajas (siguen siéndolo, ya que como veremos, no ha desaparecido por completo): 12 días de salario por año trabajado, con el límite de 6 meses. Recordemos que la indemnización por un despido objetivo consiste en 20 días por año, con el límite de 12 mensualidades (33 días por año, en caso de que el despido se considere improcedente). Así es fácilmente comprensible por qué la mayoría de despidos se hacían por esta vía.

Desde el Ministerio se ha difundido el mensaje de que se ha acabado con esta figura, y así se ha repetido desde los medios. Sin embargo, esto no es completamente cierto. El desistimiento sigue en vigor, aunque se hayan reducido las opciones para poder utilizarlo.

Según la nueva ley, los casos en que la relación laboral puede darse por finalizada serán aquellos que se enumeran en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores (es decir, los mismos que se nos aplican al resto de trabajadoras). En el mismo aparecen diversas causas: dimisión, fallecimiento, jubilación… Pero, seguidamente, el Decreto Ley introduce otras tres razones, expresamente, para el despido de las trabajadoras de hogar. Y aquí viene la trampa:

Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida. Por ejemplo la pérdida del trabajo o la declaración de incapacidad para el
trabajo de la persona empleadora.
Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar. Por ejemplo, la asunción de las tareas por parte de una entidad pública o el cambio en las necesidades de cuidado de algún miembro de la unidad familiar.
El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

Los dos primeros puntos no están suficientemente concretados, aunque en el prólogo se menciones esos ejemplos. Son conceptos que pueden resultar muy ambiguos y no se define si debe tratarse de una situación leve o grave, temporal o definitiva…

Y en lo referente al tercer punto, hay que decir que es especialmente problemático, ya que la pérdida de confianza es un concepto demasiado amplio (aunque deba estar justificado). No puede comparse con el despido disciplinario. Las razones para dicho despido están enumeradas en el artículo 54. del Estatuto de los Trabajadores y se limitan a actuaciones de gravedad. Sin embargo, esta upuesta pérdida de confianza no se basa en actos concretos, por lo que, sin duda alguna, supone un coladero para el fraude.

Por tanto, y como hemos dicho, el cambio principal ha sido que el despido tiene que estar justificado. Por otro lado, todo lo vinculado a esta forma de despido (antes “desistimiento”) no ha cambiado:

Debe ser por escrito
Indemnización: 12 días por año trabajado, con el límite de seis meses. Dicha indemnización debe ser abonada en el momento en que se informa del despido.
Preaviso: Si la relación laboral ha durado más de un año, el preaviso debe ser, por lo menos, 20 días antes; si ha durado menos, el preaviso será de 7 días.
Durante este lapso de tiempo, la trabajadora tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales, para poder buscar un nuevo empleo, sin que esto repercuta en su remuneración. Esto solamente se aplica en los casos en que se esté trabajando a jornada completa.
La persona empleadora tiene la opción a no preavisar, aunque, en este caso, los días correspondientes al preaviso (20 o 7 días, según el caso) deberán ser abonados.

Salud laboral

Hasta el momento, las trabajadoras de hogar quedaban expresamente fuera de la ley de prevención de riesgos laborales. De hecho, así lo explicitaba el artículo 3.4. de dicha ley: “La presente Ley tampoco será de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. No obstante lo anterior, el titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene”. Por tanto, en teoría, la persona empleadora debía asegurar las medidas de seguridad e higiene necesarias, pero ya sabemos dónde quedan siempre este tipo de brindis al sol.

En sustitución de este artículo, se ha incluido una nueva disposición adicional en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Disposición Adicional Decimoctava). En la misma se reconoce el derecho de las trabajadoras de hogar a la seguridad y salud laboral y se introduce la necesidad de cuidar especialmente la prevención de la violencia contra las mujeres. No obstante, todo esto no está todavía reglamentado, por lo que se suponen que deberá realizarse una regulación específica a tal efecto.

Negociación colectiva y otros puntos que la ley no recoge

Aunque esta última ley haya supuesto un avance, llega tarde. Lo decimos nuevamente: El Estado español, aunque hubiese firmado el Convenio 189, ha pasado 11 largos años postergando su ratificación. Y, si esta ley ha llegado por fin, no ha sido más que porque así ha sido obligado desde Europa. Además, como hemos visto, tampoco ha supuesto una equiparación total y en distintos puntos las trabajadoras de hogar todavía sufrirán unas condiciones más desfavorables que el resto.

Este sector va regulándose parche a parche, sin un planteamiento integral. Así, todavía quedan muchos puntos pendientes, tales como la concreción de categorías laborales. Hoy en día el empleo de hogar es un cajón de sastre donde se entremezclan trabajos de limpieza con trabajos de cuidados y en el que se acumulan diferentes tareas, todas por el mismo precio. Asimismo, es urgente delimitar la jornada laboral máxima, ya que hoy por hoy ésta puede llegar a las 60 horas.

Por otro lado, aunque el Convenio 189 de la OIT conmina a respetar otra serie de derechos, el gobierno sigue eludiéndolos, evitando, por ejemplo, respetar y regular el derecho a la negociación colectiva.

Así, derechos colectivos, como pueden ser el derecho a la libertad sindical, a la negociación colectiva o el derecho a huelga, aunque la normativa no los prohíba, tampoco los reconoce ni regula. Esto, en la práctica, supone que todas estas trabajadoras tengan imposibilitados estos derechos colectivos.

Y, si en cualquier sector estos derechos son imprescindibles, mucho más en el sector del trabajo de hogar, sobre todo por el aislamiento en el que tienen que desarrollar sus funciones. Fomentar la autonomía colectiva es fundamental para equilibrar la relación entre parte empleadora y parte trabajadora. Sin embargo, el Gobierno de Madrid ha dejado claro que ni siquiera considera a las trabajadoras de hogar como sujeto colectivo. De hecho, a la hora de sacar adelante esta última ley, no ha tenido en cuenta a las asociaciones de trabajadoras de hogar, ni para acordar con ellas y ni siquiera para hacerles llegar información. Por lo visto, no existen.

Sin embargo, las trabajadoras de hogar de Hego Euskal Herria siguen luchando con fuerza por un convenio colectivo y, aunque la patronal rehúse incluso a sentarse a la mesa, tenemos el convencimiento de que esta lucha dará sus frutos más pronto que tarde. Si quieres saber más sobre la situación en que se encuentra, puedes echarle un vistazo a las siguientes noticias:

Ley de extranjería

Por otra parte, si realmente se quieren mejorar las condiciones de este sector, además de la legislación laboral, es necesario reformar también la ley de extranjería.

De hecho, según dicha ley, las trabajadoras y trabajadores migrantes deben pasar tres años empadronados en el Estado antes de poder acceder a un contrato laboral. No hay ni que mencionar que muchas y muchas de estas trabajadoras que están en situación irregular padecen situaciones cercanas a la esclavitud, al albur de los abusos que se cometen en tantas y tantas casas.

Pero, aunque la persona empleadora quiera que la trabajadora tenga su contrato y esté de alta en la Seguridad Social, le resulta imposible, ya que la Ley no se lo permite. Así, todas estas trabajadoras no pueden cotizar y, por tanto, tampoco pueden acceder a los derechos que refleja la ley -por ejemplo, el desempleo-.

Se trata de la pescadilla que se muerde la cola: sin papeles, no hay contrato y, sin contrato, no hay papeles. Por tanto, todas estas mujeres se ven abocadas a la clandestinidad.

Como hemos dicho, es imprescindible reformar la ley de extranjería, pero, antes de nada, también es necesario un proceso de regularización extraordinaria, para que toda las trabajadoras y trabajadores que ya se encuentran en nuestro territorio puedan acceder a los derechos que les reconoce la ley y finalice de una vez por todas esta injusticia

(Supuesta) equiparación de derechos de las trabajadoras de hogar