Hutsegiteak eta zehapenak

Hutsegiteak eta zehapenak

2021/11/17

Enpresaren zehapen ahalmena

Langileen Estatutuaren 20. artikuluak dioenez, langileok hitzartutako lana betetzera behartuta gaude, beti ere enpresariaren zuzendaritzapean. Honetaz gain, enpresariak langileak bere zereginak betetzen ote dituen kontrolatu ahal izango du.

20.1 El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue

20.3 El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales […]

Honela, enpresariak zehapen edo diziplina ahalmena ere badauka, langileak bere betebeharretan huts egiten badu. Hau da, langileek hutsegiteren bat egiten dutenean, enpresariak langileak zuzenean zigortzeko aukera dauka, auzitegietatik pasatu barik.

Honek ez du esan nahi gu zigor horiek onartzera behartuta gaudenik. Geroxeago ikusiko dugunez, enpresaren zehapenak inpugnatu ahal dira. Gainera, kontuan izan behar dugu, zenbaitetan, langileren bat bota nahi dutenean, enpresa zehapenak ezartzen hasten da, gerora, diziplinazko kaleratze bat aplikatu ahal izateko, kalerapen hori “doan” suerta dakion.  

Ze nolako jokaerak zigor daitezke?

Langileen Estatutuko 58. artikuluaren arabera, enpresak langilea zigortu ahal du, baldin eta honek ez baditu betetzen bere eginbeharrak. Zigor hauek beti izan beharko dira legeek edo hitzarmenek ezartzen duten hutsegiteen eta zehapenen mailaketaren arabera.

58.1 Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

Hutsegiteen eta zigorren mailaketa hauek arau nagusi bitan daude jasorik:

• Langileen Estatutuan
• Hitzarmen kolektiboan

Hortaz, jokabide bat zigorgarria izateko arau hauetan jaso behar da espresuki. Langileen Estatutuan hutsegite hauetako batzuk oso modu lausoan azaltzen dira, baina hitzarmen kolektiboetan, normalean, zehaztuago egoten dira zigorgarriak izan daitezkeen jokabideak. Beraz, ezer baino lehen, kontsultatu zure hitzarmen kolektiboa.

Hutsegite eta zehapen mailak

Langileen Estatutuak hiru zehapen modu ezartzen ditu:

• Ohaztarazpenak, idaztziz zein ahoz
• Lan kontratua etetea. Hau da, enpresak erabaki dezake, diziplinazko arrazoiengatik, langilea hainbat denboraz lan eta soldatarik gabe uztea. (45.h artikulua)
• Diziplinazko kaleratzea (54. artikuluan jasoa)

Langileen Estatutuak, 54. artikuluan diziplinazko kaleratzeaz hitz egiten duenean, kontratuaren hauste edo ez betetzearen arrazoiak zerrendatzen ditu, hau da, zigorgarriak diren jokabideen zerrendatze bat egiten du, baina ez ditu hutsegite horiek mailakatzen. Izan ere, Estatutua, testuan zehar, hutsegiteak arinak, larriak edo oso larriak izan daitezkeela esatera mugatzen da. Hortaz, hutsegite bakoitza zure enpresan zelan ezaugarritzen den jakiteko, hitzarmen kolektibora jo beharko duzu.

Honela, hitzarmen kolektiboetan ikusiko dugu hiru maila horiek bereizten direla hutsegite eta zehapenetarako:

• Hutsegite arinak
• Hutsegite larriak
• Hutsegite oso larriak

Kontuan izan behar dugu jokabide zigorgarri baten errepikapenak hutsegitearen maila ere igotzen duela maiz. Beste era batean esanda, lanera berandu heltzea hutsegite arina izan liteke, baina behin eta berriro heltzen bagara berandu, hutsegite larria izatera pasa daiteke ondorio larriagoekin.

Hutsegitearen mailaren arabera, zehapenak ezberdinak izango dira. Esan bezala, hau guztia hitzarmenak ezartzen du, baina, ideia bat egiteko, hemen utziko dizkizuegu ohikoenetakoak:

• Hutsegite arinak: ohartarazpen bat (ahoz edo idatziz) izan daiteke edo lan eta soldatarik gabeko 2 egunetara hel daiteke.
• Hutsegite larriak: lan eta soldatarik gabeko 20 egunetara hel daiteke
• Hutsegite oso larriak: lan eta soldatarik gabeko 6 hilabetetara hel daiteke edo diziplinazko kaleratzea ekar lezake.

Hutsegite larriak edo oso larriak direnean, idatziz jakinarazi behar dira beti (hutsegite arinak direnena, ohartarazpena ahoz egin daiteke). Zehapen kartak jaso behar duena beherago daukazue azalduta.

Zehapenen mugak

Lehen ikusi dugu zelako zehapen motak ezar ditzakeen enpresak: ohartarazpena, lan eta soldatarik gabeko denbora tarte bat, diziplinazko kaleratzea…

Baina enpresak ezin izango gaitu sekula beste modu hauetan zigortu:

• Ezin digute opor egunik kendu
• Ezin digute atseden denbora laburtu
• Ezin digute nominatik ezer deskontatu (ezta dirua falta bada ere; ikus. Dirua erabiltzeagatiko kalte-ordaina artikulua)

Honetaz gain, adi egon beharko gara eta egiaztatu hutsegitea eta zehapena bat datozela hitzarmenak ezartzen duenarekin. Hitzarmenak baldin badio jokabide zehatz bat hutsegite arina dela, enpresak ezin izango digu hutsegite larria leporatu. Era berean, zigorra ezin izango da izan hitzarmenak ezartzen duena baino handiagoa.

Eta kontuz! Baliteke enpresak hutsegite larria edo oso larria leporatzea, baina hutsegite arinek daukaten zehapena ezarri. Ez pentsa enpresak hau egiten duenik “majoak” direlako. Honela, lan eta soldatarik gabeko pare bat egun baino ez direnez izan edo ohartarazpen huts batekin “konpondu” denez, askotan, langileek ez dute inpugnatzen, buruhaustea ekiditearren. Hala ere, hutsegite larritzat erregistraturik geratu da eta hau enpresak erabil lezake gerora diziplinazko kaleratzea aplikatzeko.

Non bis in idem. Hutsegiteak behin baino ezin dira zigortu

Non bis in idem: birritan ez gauza berberagatik. Zuzenbidearen printzipio hau lan arloan ere aplikatzen da. Honela, enpresak jokaera batengatik behin zigortu bagaitu, ezin du berriro egin gertaera berberagatik.

Beraz, hutsegite berberagatik ezin gaituzte behin baino gehiagotan zigortu, baina bai zigortu ahal gaituzte egiten dugun hutsegite bakoitzagatik.

Honela, enpresak zigortu bagaitu, adibidez, lan eta soldata denbora tarte batez etenda, ezin izango gaitu gerora kaleratu hutsegite berberagatik. Demagun urrian kutxa deskoadratu zela eta hainbat diru galdu zela egin zenuen oker batengatik. Enpresak momentuan zigortu bazaitu, ezin izango dizu aurrerago esan kaleratuko zaituela urrian gertatu zen oker berberagatik.

Baina, adi! Lehen azaldu dugun bezala, jokabide baten errepikapena hutsegitea larriagotu ahal du. Lehen eman dugun adibidearekin jarraiki, lanera berandu heltzea hutsegite arina izan daiteke, baina behin eta berriro berandu heltzen bagara, hutsegite larria izatera pasa daiteke eta, hortaz, zehapena ere larriagoa izango da. Honelako kasuetan, noski, zehapen bat baino gehiago jaso ditzakegu.

Hutsegiteen iraungipena

Hutsegiteak iraungi edo preskribatu egiten dira. Bestela esanda, hutsegiteak zigortzeko, enpresak egun zehatz batzuk dauzka; denbora tarte hau pasatzen bada, ezin izango dizute zehapenik ezarri.

Langileen Estatutuak epe hauek 60. artikuluan dakartza:

• Hutsegite arinak: 10 egun
• Hutsegite larriak: 20 egun
• Hutsegite oso larriak: 60 egun

Egun naturaletan zenbatuko da beti ere eta zenbaketa hasiko da enpresak gertaeraren berri izan duenetik.

Edozelan, kasu guztietan, behin 6 hilabete pasatuta, preskribatu egingo dira, nahiz eta enpresak gertaeren berri ez izan. Hau da, enpresak zer gertatu den jakin ala ez, sei hilabete pasatzen direnean, ezin izango du zigorrik ezarri.

Zehapen karta

Lehen esan dugunez, hutsegite larrien eta oso larrien kasuan beti komunikatu behar da idatziz. Praktikan, kasu askotan, hutsegite arinen kasuan ere idatziz egiten da ohartarazpena, horrela enpresak erregistraturik uzten duelako.

Zehapen karta bat ematen dizutenean, kaleratze karta jasotzean egiten dugun antzera  jokatuko dugu eta honakoetan erreparatuko dugu bereziki:

• Kopia bat eskatu eta egiaztatu kopia biak berdin-berdinak direla.
• Begiratu ondo data. Enpresak beste data bat ipini ahal du zehapena inpugnatzeko denbora pasa dakizun.
• Kaleratzeekin gertatu bezala, nahiko alferrikakoa da sinatzeari uko egitea, baina sinatu baino lehen, jarri “desados/no conforme”. Eta berriro diogu, sinatu baino lehen: enpresa karta eskuetatik kentzen ahalegindu ahal da “desados” idatzi baino lehen.

Leporatzen dizkizuten jokabide edo gertaerak ondo zehaztuta egon behar dira: zer gertatu den (gertaera ondo deskribaturik egon behar da), noiz izan den (ze egunetan eta ze ordutan), nor egon den tartean (baldin eta lankiderik edo arduradunik tartean egon bada)…

Era berean, argi azaldu beharko da zein izan den arau haustea, non islatzen duen hitzarmen kolektiboan eta ze zehapen ekarriko duen.

Zehapena adierazten denean, noiz hasiko den indarrean azaldu behar da argi. Esaterako, zigorra hainbat egunetan lan eta soldata etetea bada, zenbat egun izango diren eta ze egunetan hasiko den betetzen adierazi beharko da.

Formalitate hauek guztiak garrantzikoak dira. Berdin da ze leporatzen diguten, enpresak ez baditu forma legalak betetzen, zehapena erraz asko joko dute baliogabetzat auzitegian.

Kontraesaneko espedientea edo alegazioak

Zenbait hitzarmen kolektibotan, batez ere hutsegite larri eta oso larrien kasuan, beharrezkoa da kontraesaneko espediente bat hastea. Honek esan nahi du enpresak, zigorra ezarri baino lehenago, aukera eman behar diola langileari alegazioak egiteko edo azaltzeko zelan izan den afera eta zergatik ez litzatekeen zigortua izan beharko. Nolabait esateko, bere burua defendatzeko aukera izango luke. Langileak egiten dituen alegazioak behin jasota, enpresak erabakiko du zigortzen duen ala ez.

Esan bezala, hau hitzarmen batzuek baino ez dute jasotzen. Zure hitzarmenak halakorik ezarri ezean, ez zenuke kontraesanerako espedientearen aukerarik izango. Hala eta guztiz ere, zigortu nahi duten pertsona langileen ordezkaria bada, beti hasi beharko da kontraesaneko espedientea, nahiz eta hitzarmenak espresuki ez jaso.

Kontuz alegazioak egiten dituzunean. Gerora, zehapena inpugnatu nahi baduzu, garrantzizkoa izango da alegazioetan jarri duzuna eta auzitegiko salaketan azaltzen duzuna kontraesankorrak ez izatea. Eta ez gara engainatuko, enpresak zehapen prozedura bati hasiera eman badio, zigortu egin nahi zaitu eta, zure alegazioak jaso arren, seguruenik zehapena ezarri egingo dizu.

Zehapenen inpugnazioa

Enpresak ezarri dizun zehapenarekin ados ez bazaude, inpugnatu ahal izango duzu. Honetarako, lehenbiziko pausoa kontziliazio txartela aurkeztea da.

⇒ Kontziliazio txartelaz gehiago jakin nahi baduzu, bota begirada bat hurrengo artikuluari: Zer da kontziliazio txartela?

Kontziliazio edo adiskidetze ekimenean ez bada adostasunik lortzen, orduan salaketa aurkeztu beharko da lan arloko auzitegietan.

20 egun baliodun dauzkazu zehapena inpugnatzeko. Epe bakarra dago gauza bietarako, hau da, kontziliazio txartela aurkezteko eta epaitegietan salatzeko. Beraz, kontuz eta ez utzi denbora larregi pasatzen. Edozelan, txartela aurkeztearekin batera, epeak gelditu egiten dira. Kasu honetan 15 egun baliodunez eten ahal dira prozeduraren epeak, ez bada adiskidetze ekimena lehenago egiten, jakina.

Adostasunik ez badago, auzitegietara jo daiteke.

Epaileak honako puntu hauek izango ditu kontuan:

• Zehapen kartak betebeharreko baldintzak betetzen ote dituen (komentatu ditugun datuak eta betebeharreko baldintzak)
• Enpresak frogatu behar du leporatzen diguna egia dela. Guk ez dugu geure errugabetasuna frogatu behar, frogaren karga enpresari dagokio.
• Leporatzen dizkiguten jokabideak ezarri diguten zehapena merezi ote duen.

Auzitegiaren ebazpena hauetako bat izan daiteke:

• Zehapena berretsi. Oraintxe aipatutako hiru puntuak betetzen badira: zehapenak formak gordetzen baditu, langilearen hutsegitea frogatu bada eta zehapena egokia bada.
• Zehapena guztiz ezeztatu. Langileari leporatzen zaion hutsegitea frogatzen ez bada edo leporatzen zaizkion jokabideak ez badira zigorgarriak.
• Zehapenaren zati bat ezeztatu. Langilearen jokabidea zigorgarria bada, baina zehapen txikiagoa mereziko luke.
• Zehapena baliogabetu. Enpresak ezarritako zehapena baliogabea izango da, baldin eta baldintza formalak bete ez baditu, langilearen diskriminazioa egon bada edo langilearen oinarrizko eskubideak zein askatasun publikoak urratu badira. Era berean, baliogabea izango litzateke, baldin eta zehapen modua legez debekaturik badago (langileari atseden egunak kendu edo soldatatik deskontatu, adibidez) edo ez badago jasota hitzarmen kolektiboan edo bestelako araudietan.

Jadanik esan dugunez, batzuetan enpresek hutsegiteak leporatzen dizkigute, diziplinazko kaleratze bat prestatzen joateko. Enpresako espedientean hutsegite larriren bat badaukagu, hurrengoa leporatzen digutenean, hau erabil dezakete gu kaleratzeko. Horrexegatik da horren garrantzitsua besterik gabe ez onartzea eta borrokatu ahal dugun bide guztietatik, gerora etor daitekeen kaleratze baten aurrean babesteko modua ere badelako.