Kaleratzeen “balizko” debekua eta aldi baterako kontratuak

Kaleratzeen “balizko” debekua

Martxoaren 28an, larunbatean, dekretu berria argitaratu zen BOEn: 9/2020 Dekretua, martxoaren 27koa. Honen bitartez, lan arloko hainbat neurri osagarri ezarri ziren. Hauetako bat txarto deitutako kaleratzeen debekua izan da. 2. artikuluan dakar, labur-labur:

“Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”

Laburbilduz, honek zera esan nahi du: koronabirusa dela-eta ezarri den alarma egoerak iraun bitartean, enpresek ez luketela langilerik kaleratu beharko covid-19k eragindako krisiarekin loturiko arrazoi objektiboengatik. Neurri hau ez litzateke atzeraeraginez aplikatuko, hau da, ez lioke eragingo dekretua eman arte izan diren kaleratzeei.

Gogora dezagun zeintzuk diren arrazoi objektiboengatiko kaleratzeak:
– Alegatu beharreko arrazoiak: arrazoi ekonomiko edo teknikoak, antolakuntza edo ekoizpen arrazoiak edo ezinbesteko kausengatik (“fuerza mayor”)
– Kalteordaina: 20 egun lan egindako urte bakoitzeko (12 hilabeteko mugarekin)


Hala ere, honek esan nahi al du ezin izango gaituztela kaleratu? EZ. Seguru gaude kalerapenak egon egongo direla. Artikulu murritz horrek langileoi dakarkigun babes bakarra da kaleratzea salatuz gero, kaleratze hori seguruenik bidegabetzat hartuko dela auzitegietan (“no se podrán entender como justificativas”, judizialki ulertu, alegia).


Gogora dezagun bidegabetzat hartuz gero, kalteordaina, lan egindako urte bakoitzeko 20 egun baino, 33 egun izango liratezkeela. Beraz, kaleratzeak tanta bat “garestiagoak” izango liratezke, baina artikulu murritz horrek ez gaitu kalerapenetatik babesten: ez du ezartzen kaleratze baliogabeak izango liratekeenik (honek lanera itzultzeko aukera emango luke) eta ez dakarkie inolako ondoriorik horrela jokatu nahi duten enpresei.

Aldi baterako kontratuak

9/2020 Dekretuaren 5. artikuluan. zera ezarri da aldi baterako kontratuen iraupenari buruz:

“Artículo 5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales
La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.”

Zer esan nahi du honek?
Enpresa batek, osasun krisiagatik, bere jarduera etenez gero, aldi baterako kontratuak ere etenda geldituko liratezkeela. Hau da, demagun gure kontratuaren amaiera data lau hilabete barru dela, uztailean esaterako. Hortaz, enpresaren jarduera etenda dagoen denbora parentesi moduko bat izango litzateke. Honela, demagun hilabete ematen duela etenda. Hortaz, gure kontratuaren amaiera data ete hilabete atzeratu beharko litzateke eta, uztailean baino, abuztuan amaitu beharko litzateke.


Kalerapenetatik babesten gaitu honek? EZ. Esan nahi baita, enpresak jardueraren etenaldia aprobetxa lezake, hainbat enpresa egiten ari diren bezala, aldi baterako kontratuak amaitutzat emateko. Baina izan kontuan, jokabide hori kalerapena izan bada, eta borroka egin daiteke.