Días libres y permisos retribuidos ¿en qué casos tenemos derecho a ellos?
2018/02/27
Última actualizción: 2023/09/04
Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores
Artículo 2 del Decreto-Ley 6/2019
Artículo 127. del Decreto-Ley 5/2023
La ley reconoce ciertos permisos retribuidos. Mediante los mismos, podemos ausentarnos del trabajo durante cierto tiempo, sin pérdida salarial, siempre que sea por una razón justificada y siempre que se preavise a la empresa.
En el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores se reflejan los permisos retribuidos. Recordad que el Estatuto de los Trabajadores marca unos mínimos, que, en muchas ocasiones, se mejoran en el convenio colectivo. Por tanto, consulta tu convenio, ya que ahí tendrás concretado qué casos se contemplan en tu empresa y cuánto tiempo se os reconoce.
El 30 de junio entró en vigor el Decreto-Ley 5/2023. Dicho decreto, entre otras muchas medidas, ha traído consigo novedades en l ámbito de la conciliación. De hecho, todo un apartado se trata de una transposición de una Directiva europea que tiene como objetivo la conciliación de la vida familiar y laboral (Directiva 2019/1158). Algunas de estas medidas han mejorado algunos permisos que vamos a enumerar seguidamente y ha creado un par de nuevos permisos.
No obstante, recordad que lo que os traemos aquí son los mínimos que marca el Estatuto de los Trabajadores, pero que todo puede estar mejorado en el convenio colectivo.
• Matrimonio o registro de pareja de hecho (artículo 37.3.a del Estatuto de los Trabajadores):
15 días naturales. La Directiva europea que hemos mencionado antes obliga a que se equiparen matrimonios y parejas de hecho (veremos lo mismo en el resto de permisos). Con todo, podríamos decir que esto en la práctica ya se llevaba a cabo, ya que en la mayoría de los convenios ya se venía reconociendo.
• Cambio de domicilio (artículo 37.3.c):
Un día.
• Hospitalización de familiares (artículo 37.3.b):
Por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.
Este derecho también ha sido ampliado por el Decreto-Ley 5/2023:
Cinco días (previamente no eran más que dos días; cuatro, en el caso de necesitar desplazamiento).
Se incluyen los y las siguientes familiares:
– pareja (sea cónyuge o pareja de hecho)
– familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluidos los y las de la pareja de hecho
– cualquier otra persona que conviva en el mismo domicilio del trabajador o trabajadora y que precise sus cuidados
Si quieres saber más sobre esto, puedes consultar el siguiente artículo:
• Fallecimiento de familiares (artículo 37.3.b-bis):
Dos días. Si fuese necesario desplazamiento, cuatro días.
Se incluyen los y las siguientes familiares:
– pareja
– familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad
• Permiso por causa de fuerza mayor (artículo 37.9):
Se trata de un nuevo permiso, incluido por el Decreto-Ley 5/2023.
Tendremos derecho a ausentarnos del trabajo, si familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente, necesitan nuestra presencia inmediata. Estas faltas se contabilizarán por horas y serán remuneradas, hasta llegar a cuatro días al año (según lo que establezca el convenio colectivo o acuerdo de empresa). Es decir, supongamos que tenemos una jornada de 8 horas; por tanto, estaríamos hablando de 32 horas. Es decir, podríamos ausentarnos en más de cuatro días, en el caso de que no faltásemos durante toda la jornada: por ejemplo, un día hemos tenido que faltar 5 horas, otro durante 4 horas… así hasta el equivalente a cuatro días de jornada laboral
• Para cumplir con diversos deberes públicos (artículo 37.3.d):
Estos casos pueden ser, por ejemplo, participar en las elecciones (bien para ejercer tu derecho a voto, bien porque te haya tocado estar en la mesa) o para acudir a un juicio (porque debemos formar parte del jurado; en algunos convenios también se recoge el caso de que seamos testigos). También pueden aparecer en el convenio otro tipo de quehaceres, tales como renovar el DNI. La empresa debe darnos el tiempo que sea necesario.
Si por el cumplimiento de este deber o cargo, la trabajadora o trabajador percibiera una indemnización, la empresa podrá descontar esa cantidad del salario.
Si este deber público nos impidiese el desempeño de nuestro trabajo (tiempo de referencia: más de un 20% de jornada en el periodo de tres meses), la empresa podría pasarnos a la situación de excedencia forzosa. Este caso puede ser, por ejemplo, como hemos mencionado, que nos nombren jurado popular. Si quieres saber más sobre esto y la excedencia forzosa, échale un vistazo al siguiente artículo:
• Para realizar funciones sindicales y de representación del personal (artículo 37.3.e).
• Embarazo, acogida o adopción (artículo 37.3.f):
La empresa debe darnos el suficiente tiempo para los reconocimientos médicos y para las técnicas de preparación al parto, en el caso de que haya que hacerlo en horario laboral.
Asimismo, en los casos de acogimiento o adopción, también debe darnos el tiempo necesario para acudir a las sesiones de información y preparación, así como para poder realizar los informes psicológicos y sociales que debe preparar la administración previamente.
• Lactancia (artículo 37.4):
Tienes derecho a disfrutar del tiempo de lactancia hasta que la criatura cumpla 9 meses. Este tiempo consiste en una hora diaria, que puede ser repartida en dos partes. En el caso de parto, adopción o acogida múltiple, el tiempo también se alargará en función de cuántos hijos o hijas hayas tenido; es decir, tres bebés, tres horas, por ejemplo. Otra opción es acortar la jornada laboral en media hora o acumular este tiempo en jornadas completas, según las opciones que dé el convenio colectivo. Este permiso puede ser disfrutado por ambas o ambos progenitores y desde mayo de 2019 es un permiso intransferible.
Si ambas personas trabajan en la misma empresa, ésta puede limitar que se disfrute el permiso simultáneamente. No obstante, esto debería perjudicar el funcionamiento de la empresa, lo que debería estar fundamentado en razones objetivas que debería dar por escrito. Además de esto, debería ofrecer una alternativa, garantizando que ambas personas puedan disfrutar de su permiso y que sus derechos de conciliación queden respetados
Cuando ambas personas ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el permiso podrá extenderse hasta que la criatura cumpla 12 meses. No obstante, a partir de los 9 meses de edad, el salario quedará reducido en la misma proporción en que se reduzca la jornada
• Nacimiento prematuro (artículo 37.5):
Si la niña o el niño ha nacido prematuramente y debe quedarse en el hospital, las personas progenitoras podrán ausentarse del trabajo una hora diaria. Junto con esto, tendrán la opción de reducir su jornada como máximo, durante dos horas. Eso sí, si redujésemos nuestra jornada, también el salario se vería reducido en la misma proporción y, por tanto, esto no se trataría de un “premiso retribuido”, sino de una reducción de jornada
• Responsabilidades de cuidados (artículo 37.6):
En este mismo artículo del Estatuto de los Trabajadores se mencionan ciertas posibilidades de reducción de jornada, tales como, para el cuidado de hijas e hijos menores de 12 años, familiares con alguna discapacidad y que no realicen un trabajo remunerado o hijas e hijos afectados por una enfermedad grave (hasta que cumplan 23 años). Como acabamos de mencionar, aunque se encuentren en el mismo artículo, no se trata de permisos retribuidos, sino de la opción de reducir la jornada -y el salario-.
Si quieres saber más sobre esto:
• Nuevo permiso parental de 8 semanas (artículo 48-bis):
El mencionado Decreto-Ley 5/2023 ha creado también este nuevo permiso. Se trata de un permiso que puede disfrutarse hasta que la criatura cumpla 8 años. ¡Atención! Se trata de un permiso NO retribuido, por lo menos, de momento, tal y como os explicamos en su artículo específico:
• Despidos objetivos (artículo 53.2):
Si tienes contrato indefinido, durante todo el periodo de preaviso del despido objetivo (15 días) contarás con seis horas semanales para buscar un nuevo empleo. Si tu contrato es temporal y el despido es por fin de contrato, no tendrías opción a ello. Por otra parte, si trabajas a media jornada, el permiso será de tres horas.
Esta licencia no aparece en el artículo 37, sino en el artículo 53.2 del Estatuto.
• Días de asuntos propios o asuntos particulares.
Este permiso no aparece en el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, en diversos convenios colectivos sí se recoge el derecho a disfrutar de este tipo de días. Por tanto, no se trata de un derecho que afecte a todas las trabajadoras y trabajadores y, según el convenio, pueden ser retribuidos o no. Si quieres saber más sobre esto
Preaviso
Cada vez que quieras coger un permiso de éstos, debes avisar previamente a la empresa. Como te recomendamos siempre, hazlo por escrito, pide que la empresa te lo firme o selle y guárdate una copia. Así, en el caso de que haya algún problema, la empresa no podrá alegar que no sabía nada o que no avisaste.
¿Con qué antelación hay que hacerlo? El Estatuto marca un preaviso de 15 días para los casos de lactancia, nacimiento prematuro y responsabilidades de cuidados que hemos mencionado anteriormente (artículo 37.7). En el resto de los casos no concreta nada al respecto, pero te recomendamos que lo hagas con la suficiente antelación. En cualquier caso, consulta tu convenio colectivo, ya que ahí aparecerá cuál debe ser el preaviso y el procedimiento adecuado.
Además de avisar, también hay que justificarlo y presentar la documentación necesaria. Esta documentación, por supuesto, a veces es imposible tenerla previamente. Es posible entregar el justificante posteriormente, aunque, de cualquier forma, recuerda que hay que preavisar.
En el caso de los despidos objetivos, la empresa debe preavisarte del despido (con 15 días de antelación), pero no está obligada a decirte nada sobre el derecho que tienes a coger seis horas libres. Por el contrario, es la trabajadora o trabajador quien tiene que solicitar el hacer uso de ese permiso
Trabajo de hogar
Las trabajadoras de hogar tienen derecho a todos los permisos que aparecen en el Estatuto de los Trabajadores. Recordaremos que, hoy por hoy, las trabajadoras de hogar son las únicas a las que no se les reconoce el derecho a la negociación colectiva. Por esta razón, no cuentan con un convenio que pueda mejorar estos mínimos.
Salario
Los permisos retribuidos que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores se consideran tiempo efectivo de trabajo y, por tanto, no tenemos que recuperar ese tiempo. Dicho de otra manera, la empresa no puede darte, por ejemplo, un día para cambiar de domicilio y decirte luego que ese día de trabajo tienes que recuperarlo.
Y como se trata de tiempo efectivo de trabajo, el salario también deberá ser el mismo. Es decir, no pueden descontarte nada por utilizar estos permisos y deberías percibir el salario base y los complementos igualmente.
