Zer da diziplinazko kaleratzea?

Zer da diziplinazko kaleratzea?

2022/02/21

Langileen Estatutuko 54. artikulua
Langileen Estatutuko 55. artikulua

Beste artikulu batean azaltzen dugunez,  enpresak zehapen edo diziplina ahalmena dauka langileek euren betebeharretan huts egiten duten kasuetan. Hau da, langileen jokabideak zigortu ahal dituzte. Balizko zigor hauen artean, larriena diziplinazko kaleratzea da.

Diziplinazko kaleratzea, Langileen Estatutuak 54.1 artikuluan dakarren moduan, langilearen hutsegite larri eta errudunagatik izan beharko da beti. Hau da, ezin da diziplinazko kaleratzea aplikatu edozein hutsegiteren aurrean.

Batetik, ondo begiratu beharko dugu gure hitzarmen kolektiboak ze dakarren hutsegite eta zehapenez, jakiteko jokabide bakoitza zelan mailakatzen den (hutsegite arina, larria edo oso larria) eta ze zehapen mota dagokion bakoitzari. Bestetik, esan dugunez, diziplinazko kaleratze bat aplikatzeko, hutsegitea larria eta erruduna izan behar da; hau da, hutsegitearen larritasuna objektiboki baloratzeaz gain, langilearen erruduntasuna neurtzeko, baldintza subjektiboak ere baloratu beharko dira.

⇒ Enpresak askotan diziplinazko kaleratzea erabiltzen ahalegiten dira, edozein arrazoi aitzakiatzat edo edozein gezur erabilita, kaleratze mota honekin ez dutelako kalte-ordainik pagatu behar.

Diziplinazko kaleratzea sorraraz dezaketen arrazoiak

Esan bezala, ezer baino lehen, hitzarmen kolektiboa kontsultatu behar da afera honetaz dioena argi edukitzeko. Denarekin ere, hemen arrazoi ohikoenak zerrendatuko ditugu, Langileen Estatutuaren 54.2. artikuluan zerrendatzen direnak, hain zuzen. Hauek kontratu hutsegitetzat jotzen dira eta diziplinazko kaleratzea sorraraz dezakete, baina beti ere kasuan kasu aztertu beharrekoak izango dira:

• Behin eta berriro eta justifikaziorik gabe lanera huts egiten badugu edo berandu heltzen bagara.

Langileen Estatutuan ez da zehazten zenbat hutsegite izan behar diren. Hortaz, gure hitzarmenera jo beharko dugu, bertan zer ezartzen den argitzeko. Edozelan, behin baino gehiago gertatu behar da eta justifikaziorik gabeko hutsegiteak izan behar dira.

• Diziplinarik eza edo desobedientzia.

Langileak enpresak ematen dituen agindu eta arauak betetzera behartuta daude. Honek ez du esan nahi agindu bat ez betetzea kaleratze arrazoia izango denik derrigor. Enpresari kalte nabarmena ekartzeaz gain, agindua ez betetzeko langilearen borondatea ere aintzat hartu behar da.

Agindu ilegala edo langilearen duintasuna urratzen duen agindua balitz, berez ez ginateke behartuta egongo betetzera. Hori bai, baliteke arrazoi horrengatik enpresaren zehapena jasotzea. Horrelakoetan epaitegiek ebatzi beharko lukete langilearen ukoa bidezkoa izan den ala ez.

• Irainak edota erasoak, hitzezkoak zein fisikoak, bai enpresarioaren, bai lankideen kontra.

Afera honetan ere kasuan kasu aztertu beharko litzateke ze baldintzatan gertatu den eta langilearen jokabidea kaleratzea ekartzeko bezainbeste larria izan ote den. 

• Kontratuko fede ona urratzea edota konfiantza-abusuz aritzea

Enpresarekiko fideltasuna urratzen denean. Laburbilduz, enpresarekiko diligentzia, fideltasun eta leialtasun betebeharrak urratzen direnean, desleialkeriaz jokatzen denean edo bezeroekin konfiantza-abusuz aritzean, hutsegitetzat jo daiteke.

Denarekin ere, beti ere frogatu beharko da langileak modu kontzientez aritu dela. Baina, kontuz, ez da ezinbestekoa doloa egotea, hau da, nahita edo asmo txarrez jokatu izana enpresa  kaltetzeko helburuz, arduragabekeria eta zuhurtziagabekeriak ere zigorgarriak izan daitezke. Era berean, ez da beharrezkoa langileak, bere jokabidearekin, onurak edo etekinak atera izana, ezta enpresa kaltetzea ere.

Ikusten duzuenez, normala da arrazoi hau, askotan, saski-naski moduan erabiltzea.

• Lan errendimendua etengabean jaistea langilearen borondatez.

Zaila izaten da frogatzea langilearen errendimenduak behera egin duela, ez badira hitzarmen kolektiboan hau neurtzeko bitartekoak azaltzen. Edozelan, jokabide hau denboran jarraitua izan behar da eta, jaitsiera frogatzeko, zerbaitekin erkatu edo konparatu beharko litzateke (langileak beste sasoi batzuetan izan duen errendimenduarekin edo antzeko lana egiten duten kideen produktibitatearekin, adibidez). Azkenik, errendimenduan jaitsierarik egon bada, hau ezin da izan kanpoko faktoreek eragina, baizik eta langilearen erruagatik.

• Mozkorkeria edo toxikomania.

Ohikoa izan behar da. Hau da, jokabide hau denboran errepikatu behar da; egun bakar bateko gertakaria ez da nahikoa. Ohikotasun hau enpresak demostratu beharko luke.

Egiten den lanari kalteren bat ekarri behar dio. Arruntena produktibitatea jaistea da, baina beste faktore batzuk ere har daitezke kontuan, hala nola, jokabide honek lan segurtasun arriskuak badakartza.

• Jazarpena: Sexu-jazarpena; sexu arrazoiengatiko jazarpena; identitate edo joera sexualagatiko jazarpena; adin, arraza, etnia, desgaitasun, erlijio arrazoiengatiko jazarpena.

Gure jendartean diren askotariko botere-harremanak lantokietan ere uztartzen dira: sexua, arraza jatorria, klasea, dibertsitate funtzionala… Honengatik, hain zuzen ere, lantokiak indarkeria eta jazarpen mota hauetarako toki “aproposak” dira.

Hauek guztiak jokabide onartezinak dira. Baina enpresaren ardura nagusia ez da behin gertatuta zehatzea edo zigortzea, baizik eta aurreikustea eta prebenitzea, ezein langilek ez dezan inoiz halako erasorik pairatu. Horretarako, protokolo eraginkor eta eragingarriak adostea eta martxan jartzea ezinbesteko tresna da, lantokiak halako indarkeria eta erasorik gabeko guneak izan daitezen.

Kaleratze karta eta enpresak jarraitu beharreko prozedura

⇒ ADI! Enpresak ez badu prozedura behar bezala jarraitzen, kaleratzea baliogabetzat edo bidegabetzat jo daiteke.

Langileen Estatutuko 55. artikuluak dakarrenez,  kaleratzea idatziz komunikatu behar da; hau da, kaleratze karta eman behar dizute. Kaleratze karta honetan ondoko hau islatu behar da:

• Kaleratzea ekarri duten gertaera eta langilearen jokabideak ondo zehaztuta azaldu behar dira.
• Kaleratze data; hau da, kaleratzea ze egunetik aurrera hasten den indarrean. Normalean, diziplinazko kaleratzearen kasuan, kaleratze karta ematen dizuten egunean bertan izaten da,  aurreabisua ez baita beharrezkoa.
• Ze betebeharretan egin duen huts langileak azaldu behar da espresuki. Honela, Langileen Estatutuko edo hitzarmen kolektiboko ze artikulu urratu den islatu behar da.

Kaleratze kartak berebiziko garrantzia dauka:

• Kaleratze kartarik ematen ez badizute, hori zure alde izango da kaleratzea inpugnatzen baduzu.
• Enpresak kaleratze kartan islatzen ez duena ezin izango du epaiketan erabili (ezin izango dizu bestelako hutsegiterik leporatu).
• Esan bezala, enpresak ez badu prozedura behar bezala jarraitzen, auzitegietan aukera handiak egongo dira kaleratzea bidegabetzat edo baliogabetzat jotzeko.