¿Qué es el despido nulo?
2023/11/21
Artículos 53. y 55. del Estatuto de los Trabajadores
Al analizar los tipos de despido, hay que hacer dos grandes clasificaciones. Por una parte, en tanto en cuanto el despido es una decisión unilateral de la empresa, se categorizan según las razones aportadas por la misma. En este grupo encontramos el despido disciplinario, el despido objetivo y el despido colectivo (el despido colectivo se trata de un despido objetivo, aunque afecta a todo un grupo de trabajadoras y trabajadores).
Por otra parte, cuando se impugna esta decisión empresarial, según lo que se resuelva en los juzgados, el despido puede ser procedente, improcedente o nulo. En este artículo nos ocuparemos de este último.
Despido nulo y despido improcedente
No debemos confundir lo que es un despido nulo y un despido improcedente.
El despido será improcedente cuando las razones que alega la empresa no sean las que recoge la ley (las razones para un despido objetivo están enumeradas en el artículo 52. del Estatuto de los Trabajadores), si no hay razón para el despido, si esas razones son falsas (esto es muy común en los despidos disciplinarios) o si no se cumplen los requisitos legales para el despido (por ejemplo, que no se nos entregue la carta de despido, etc.).
En todos esos casos, el despido sería improcedente. Es decir, la empresa no tendría una justificación para ello. Si embargo, esto no supone que no puedan despedirnos, sino que tendríamos que percibir una indemnización (la empresa también tiene la opción de readmitirnos, pero, como bien sabemos, eso no suele suceder nunca).
Sin embargo, para que sea un despido nulo, la empresa ha debido hacerlo bajo unas circunstancias o basándose en razones que están expresamente prohibidas y que son especialmente graves. Deben ser despidos que hayan vulnerado derechos fundamentales o que supongan algún tipo de discriminación. Estos despidos, por lo tanto, están prohibidos por ley y, por consiguiente, la empresa estará obligada a readmitir a la persona en cuestión. Todo esto iremos explicándolo con más detenimiento.
¿Cuándo un despido puede considerarse nulo?
El despido será nulo en los siguientes supuestos (recordad que esto debe determinarlo siempre un juzgado):
– Si se debe a alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución (es decir, por razón de origen, raza, sexo, religión, opinión…) o si la empresa ha vulnerado los derechos básicos o libertades públicas de la trabajadora o trabajador (libertad sindical, derecho a huelga, derecho al honor y dignidad, trato discriminatorio, acoso…).
– Durante el embarazo de la trabajadora
– Mientras se disfrute de alguna de estas licencias: permiso por nacimiento y cuidado de menor; baja por riesgo en el embarazo o lactancia; baja por enfermedad provocada por el embarazo, parto o lactancia.
— Trabajadoras y trabajadores reincorporados a la empresa tras la finalización del permiso por nacimiento y cuidado de menor, siempre y cuando no hayan transcurrido más de 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogida.
— Mientras se disfrute del permiso parental de 8 semanas o por el hecho de haberlo solicitado
— Trabajadoras y trabajadores que hayan solicitado una reducción o adaptación de jornada o excedencia por responsabilidades de cuidados.
— Mientras se disfrute el permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de familiar o por haberlo solicitado.
— Mientras se disfrute el permiso de una hora diaria por lactancia o por haberlo solicitado.
— Mientras se disfrute el permiso de una hora diaria o una reducción de jornada por nacimiento prematuro o por haberlo solicitado.
— Trabajadoras víctimas de violencia de género o sexual, por haber ejercido los derechos que tienen reconocidos por ley.
¿Y si el despido se produce en situación de incapacidad temporal (baja médica)?
Quizá alguna vez hayáis escuchado que la empresa no puede despedir a una persona mientras se encuentra de baja médica. Esto no es así. Aunque nos encontremos de baja, la empresa puede suspender la relación laboral, en el caso de que haya razones para ello, sea mediante un despido objetivo (por las razones económicas y demás que reconoce la ley), sea mediante un despido disciplinario.
Pero ¿qué sucede si se despide a esa persona por el hecho de estar enferma y no por ninguna otra razón? Por supuesto, la empresa no reconocerá nunca que ha sido por eso y se inventará cualquier otra causa.
Hasta el momento, los juzgados han venido resolviendo que esto despidos son improcedentes, no nulos. Sin embargo, la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y no discriminación del año 2022 puede suponer cambios al respecto.
De hecho, en esta ley, además de las razones de discriminación que se contemplan en la Constitución, también recoge la discriminación por el estado de salud. De esta manera:
(Artículo 2.1.) “Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”
(Artículo 2.3.) “La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.”
Como hemos visto, el despido se considera nulo si vulnera derechos fundamentales o se basa en algún tipo de discriminación. Por tanto, si la ley considera como discriminación también la enfermedad o el estado de salud, también los despidos basados en dicha discriminación deberían ser nulos. Así, la misma ley, un poco mas adelante, puntualiza expresamente:
(Artículo 9.1) “No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.”
Esto supone que se abre la opción a que en los juzgados sean considerados como nulos este tipo de despidos. Así ha sucedido en diversas ocasiones desde que la norma entró en vigor (como ejemplo, esta sentencia del juzgado de Gijón del 15 de noviembre de 2022), aunque esto no es algo automático. Es decir, los juzgados deben dirimir que la razón del despido ha sido estar de baja y no cualquier otra. Por tanto, no es suficiente con estar de baja o haberlo estado (momento del despido); debe quedar probado que la motivación ha sido la enfermedad (causa del despido).
Consecuencias del despido nulo
Si el despido se considera nulo, la empresa debe readmitir a la persona, en el mismo puesto y bajo las mismas condiciones. Asimismo, debe darle de alta en la Seguridad Social, con la fecha en la que se produjo el despido. Por decirlo de alguna manera, no supondría ninguna interrupción en su vida laboral.
Además de esto, también deberá abonarle los salarios de tramitación, que son aquellos salarios que debería haber percibido desde el momento del despido hasta que la trabajadora o trabajador sea readmitido.
Para saber mas sobre los salarios de tramitación:
Indemnización: Cuando el despido es nulo, de por sí, no corresponde percibir ninguna indemnización (al contrario de con el despido improcedente). Sin embargo, en algunos casos, puede solicitarse por daños y perjuicios, por ejemplo, cuando se han vulnerado los derechos fundamentales de la persona (artículo 183 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social) o si ha habido algún tipo de discriminación (artículo 27 de la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación).
Despido colectivo nulo
Los despidos colectivos o expedientes de regulación de empleo son despidos que se aplican a un grupo de trabajadoras o trabajadores. Se encuentra regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y, como puede leerse ahí mismo, es obligatorio seguir un procedimiento específico y concreto. Si quieres saber más sobre los despidos colectivos y dicho procedimiento, échale un vistazo al siguiente artículo:
Tal y como establece la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, en su artículo 124, el despido colectivo será nulo en los siguientes supuestos:
— Cuando la empresa no haya llevado a cabo el periodo de consultas (artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores)
— Cuando no ha aportado la documentación necesaria (artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores)
— Cuando no ha respetado el procedimiento para el despido colectivo (artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores)
— Si ha vulnerado derechos fundamentales y libertades públicas. Un ejemplo usual es la vulneración de derecho a huelga (despedir a aquellas trabajadoras y trabajadores que hayan hecho huelga) o cuando haya habido elementos de discriminación a la hora de seleccionar a las personas despedidas
Además de estas razones los despidos colectivos encubiertos también serían nulos. Como hemos dicho, para aplicar un despido colectivo, hay que seguir un procedimiento específico y concreto. A veces, las empresas pretenden saltarse dicho procedimiento y, en vez del despido colectivo, van realizando un goteo de despidos individuales. Esto sería lo que se denomina “despido colectivo encubierto”.
Recordemos que, para que se trate de un despido colectivo, tal y como recoge el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, se debe llegar a los siguientes números en un plazo de 90 días:
– Empresa con plantilla menor de 100: 10 trabajadoras y trabajadores
– Empresa con plantilla entre 100 y 300: un 10% de las trabajadoras y trabajadores
– Empresa con plantilla superior a 300: 30 trabajadoras y trabajadores
Por tanto, aunque la empresa alegue distintas razones para los despidos individuales (puede aplicar un despido objetivo por razones económicas a algunas personas, a otra un despido disciplinario, a otras puede echarlas por no haber superado el periodo de prueba…), podríamos encontrarnos ante un despido colectivo encubierto. Además, esos 90 días, cuando se trata de una actuación fraudulenta, se cuentan hacia adelante y hacia atrás, por decirlo de alguna manera, tal y como se advierte en el último párrafo del artículo 51.1 del Estatuto: “en periodos sucesivos de 90 días”.
