Jardunaldi egokitzapena (zaintza betebeharrengatik)
2021/04/26
Azken eguneraketa: 2023/09/08
Langileen Estatutuaren 34.8 artikulua
6/2019 Dekretuaren 2.8 artikulua
5/2023 Lege-Dekretuaren 127.2 artikulua
Langileen Estatutuan, 2019. urtera arte, jardunaldia egokitzeko aukera azaltzen bazen ere, ez zegoen aratuta, jardunaldi egokitzapena eskatzeko eskubidea daukagula aipatzera mugatzen zen, baina eskubide honetarako aukerak negoziazio kolektiboaren esku uzten ziren guztiz. Hau da, enpresek eskubide hau errespetatu behar zuten, baldin eta hitzarmenek jasotzen bazuten, baina ez bazen hitzarmenean ezer arautzen eta enpresak ez bazuen egokitzapen bat adostu nahi, hutsaren hurrengoan geratzen zen eskubide hau. Praktikan geneukan aukera bakarra jardunaldia murriztea zen, beste artikulu honetan azaltzen dugun bezala:
6/2019 Lege-Dekretuak, ordea, Estatutuko artikulu honen moldaketa ekarri zuen. Izan ere, emakume eta gizonen arteko berdintasunerako hainbat neurri biltzen ditu dekretu honek, hala nola, berdintasun planak edo gurasotasun baimenak. Honela, 2019tik aurrera eskubide hau Langileen Estatutuan arauturik dago, funtsezko aldaketa batekin: enpresa behartuta dago langilearen eskaera kontuan hartzera eta langilearekin negoziatzera.
Bestetik, 2023ko ekainaren 30ean 5/2023 Lege-Dekretua hasi zen indarrean. Dekretu honek, bestelako neurri askoren artean, berritasunak ekarri ditu kontziliazio arloan. Izan ere, atal oso bat familia eta lana bateratzea helburu duen Europako Zuzentarau baten transposizioa da (2019/1158 Zuzentaraua); bestela esanda, Europatik 2019an eman ziren betebeharreko hainbat arau Estatuko legedira egokitzen joan dira aipatutako Lege-Dekretu bien bitartez. Azken honek jardunaldi egokitzapenean ere eraginak izan ditu, besteak beste, puntu hau langilearekin negoziatzeko enpresak duen denbora tartea laburtu egin delako eta jardunaldiaren egokitzapena ze kasutan eska daitekeen argiago utzi delako.
Edozelan eta beti esaten dugun bezala, hitzarmenak zer ezartzen duen konprobatu beharko dugu, eskubide honen nondik-norakoak hobeto zehaztuta egon daitezkeelako eta Estatutuak baino baldintza probetxugarriagoak ekar ditzakeelako.
Noiz eskatu ahal da?
Hauxe zen oso argi ez zegoen puntuetako bat. Estatutuak zioen “familia eta lana bateratzeko eskubidea” erabiltzeko eska genezakeela, baina 12 urtetik beherako seme-alaben kasua baino ez zuen zehazten. Honek arazoak sortu ahal zituen enpresan, umeez gain, beste senideren bat edo seme-alaba nagusiagoak zaintzeko premia baldin bageneukan. Orain puntu hau argiago utzi da eta honako kasuak zehaztu dira:
– 12 urtetik beherako seme-alabak
– 12 urtetik gorako seme-alabak
– Bikotekidea (izan ezkontidea, izan izatezko bikotekidea)
– Odolkidetasun bigarren gradura arteko senideak
– Adin, gaixotasun edo istripuagatik bere kabuz moldatu ezin diren eta etxebizitza berean bizi diren beste pertsona batzuk.
Zenbait argipen:
12 urtetik beherako seme-alabak zaintzeko bada, berez ez genuke bestelako justifikaziorik eman beharko. Beste kasu guztietan (12 urtetik gorakoak eta bestelako senideak zaintzeko, alegia), jardunaldiaren egokitzapena eskatzen dugunean, arrazoia justifikatu beharko genuke edo, bestela esanda, beste pertsonaren gaixotasunaren edo menpekotasunaren berri eman beharko genioke enpresari.
Erreparatu testua odolkidetasun graduez ari dela eta ez ahaidetasun graduaz. Beraz, geure senideak eta ez bikotekidearen senideak zaintzeko eskatu beharko genuke. Kasu honetan ez da beharrezkoa gurekin batera bizitzea.
Etxe berean bizi den beste edozein pertsona zaintzeko ere eska genezake, senidea izan ala ez izan. Demagun etxea konpartitzen dugula eta gure bizikideak istripuren bat izan duela. Kasu honetan ere eska genezake, nahiz eta senidea ez izan.
Ze nolako egokitzapenak proposatu ahal ditugu?
Ze nolako egokitzapen behar dugun geuk proposatu behar diogu enpresari. Hau da, jardunaldia moldatu behar dugula esatea ez litzateke nahikoa izango. Geuk jakinarazi behar diogu enpresari zeintzuk diren beharko genituzkeen egokitzapenak, nahiz eta, gure eskaera behin jasota, enpresak proposamen alternatibo bat egin diezagukeen, baldin eta gure proposamenak antolakuntza arazorik sorrarazten badio.
Estatutuak honelaxe dio:
“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.”
Hortaz, hiru egokitzapen edo moldaketa modu izango lirateke:
• Jardunaldiaren iraupena. Honek ez dauka zentzu handirik. Izan ere, jardunaldi murrizketa artikuluan azaltzen dugunez, aukera hau Estatutuaren beste artikulu batean dago araututa, langileontzat onuragarriagoa den moduan: jardunaldiaren murrizketa betebehar legala da eta, zaintza premiak behin amaituta, lehengo jardunaldira itzultzeko eskubidea izango genuke.
• Jardunaldiaren banaketa eta lan denboraren ordena. Hau da txanda aldatuta, jardunaldiaren hasiera edo amaiera malguturik, jardunaldi irregularra eskaturik edo antzeko neurriekin.
• Zerbitzua emateko edo lan egiteko modua. Telelana espresuki aipatzen da. Hortaz, asteko jardunaldia -osotasunean edo zati batean- telelanez aritzeko eska genezake.
Bota begirada bat telelanaren inguruko artikuluari:
Hainbat aukera daude, beraz, jardunaldia egokitzeko. Hala ere, moldaketa hauek “zentzuzkoak eta neurrikoak izan behar dira langilearen premiei eta enpresaren ekoizpen eta antolamendu premiei dagokienez”.
Enpresaren jarrera
2019ra arte, hainbat kasutan, enpresak jardunaldia moldatzeko eskaerak aztertu ere ez zituen egiten. Estatutuak oso-osorik negoziazio kolektiboaren esku uzten zuenez, hitzarmenak ez bazuen jasotzen, horixe erabiltzen zuten besterik gabe ukatzeko. Hasieran komentatu dugunez, 6/2019 Dekretuarekin hau aldatu zen eta, ordudanik, enpresak negoziatzera derrigorturik daude.
5/2023 Lege-Dekretuak beste berritasun bat ekarri du: negoziazio prozesuaren denbora tartea laburtu egin du.
Orain, eskaera egin eta gure proposamena luzatzen diogunean, enpresa negoziazio prozesu bat hastera behartuta dago. Negoziazio prozesu hau, gehienez, 15 egunez luzatu ahal da. Tarte hau amaitzen denean, enpresak erantzuna eman beharko digu IDATZIZ. Baietz erantzun ahal digu, proposamen alternatibo bat egin ahal digu edo ezezkoa eman ahal digu. Gure eskaera ukatuz gero edo proposamen alternatibo bat eginez gero, hau beti egin beharko du arrazoi objektiboetan oinarrituta. Hau da, ukoa behar bezala arrazoiturik egon behar da.
15 egunak pasatzen badira eta enpresak ez badigu erantzunik eman, suposatu behar dugu gure eskaera ukatu duela. Ez da komenigarria enpresaren idatzizko baimen barik, jardunaldiaren ordutegia gure kabuz aldatzea. Enpresak ez badigu erantzuten, hau gure alde izan daiteke epaitegietara heltzen bagara eta gure salaketa onartzea erraz dezake.
Ez bada adostasunera heltzen edo enpresak funts barik ematen badigu ezetza, posible da epaitegietara jotzea. Honelako gatazkek premiazko prozedura daukate. Izan ere, Jurisdikzio Sozialaren Legearen 139. artikuluaren arabera bideratu behar dira, lana, familia eta bizi pertsonala bateratzeko afera guztiekin bezala.
Honela…
• Langileak 20 egun dauzka, enpresak ezezkoa eman dionetik (edo, erantzun ez badigu, 30 egunak behin pasaturik) salaketa auzitegian aurkezteko.
• Langileak eta enpresak euren proposamen eta alternatibak eraman beharko dituzte, bai epaiketara, bai eta epaiketa aurretik egingo diren kontziliazio ekimenetara.
• Prozedura premiazkoa izango da eta lehentasuna emango zaio. Honela, demanda onartu eta hurrengo bost egunetan bista izan beharko da. Eta hiru egunetako epea egongo da epaia emateko.
• Demandarekin batera, kalte-galerak ere erreklamatu ahal dira.
Beste baimenekin edo kontziliazio neurriekin bateragarria
Jardunaldia moldatu arren, baimen eta lizentziak berdin disfrutatzeko eskubidea daukagu (ospitaleratzeagatiko baimena, edoskitzaroan har daitekeen denbora, umea goiztiarra izan bada eta abar; laburbilduz, Estatutuaren 37. artikuluan adierazita dauden baimen guztiak).
Era berean jardunaldi egokitzapena bateragarria da kontziliaziorako existitzen diren beste aukerekin (zaintza betebeharrengatiko eszedentzia eta jardunaldi murrizketa). Honela:
• Posible da eszedentzian egon eta, lanera behin itzulita, jardunaldi egokitzapena eskatzea, adibidez.
• Jardunaldi egokitzapenarekin batera, jardunaldi murrizketa ere eska dezakegu, beharrezkoa badaukagu. Gogoratu, jardunaldia murrizten badugu, soldata ere hein berean murriztuko zaigula.
Aurreko jardunaldira buelta
Eskaera egiten dugunean, ze denbora tartean erabiliko dugun eskubide hau ere jakinarazi behar diogu enpresari. Jakina, kasu askotan ezinezkoa izango da guztiz zehaztea eta hurbilpen bat egin beharko dugu.
Nolanahi ere, ez da ezinbestekoa markatu dugun denbora osoa pasatzea. Izan ere, baldintzak edo egoera alda daitezke eta, hortaz, aurreko jardunaldira itzul gintezke uste edo espero genuen baino lehenago.
