Zer da lan kontratua?

Kontratuan lan harremanaren baldintzak eta funtzioak islatzen dira. Kontratu motaren arabera, eskubide eta betebeharrak ezberdinak dira, bai langilearen kasuan, bai enpresaren kasuan.

Eskubide hauek ondo ezagutzeak eta kontratua ondo irakurtzen jakiteak berebiziko garrantzia dauka, lan harremana zehazten duelako eta, gainera, askotan enpresak kontratazioan iruzurra egiten digulako: formazio kontratuak egiten dizkigute, nahiz eta formazio nahikoa eduki; kontratu mugagabea egin behar badigute ere, aldi baterako kontratuak kateatzen dituzte (kontratu-kaleratze-kontratu formulaz); kontratu barik lan egitera behartzen gaituzte…

Legeak lan kontratua idatziz edo ahoz egin daitekeela ezartzen badu ere, enpresak idatzizko kontraturik egiten ez digunean, ohikoena da beltzezko lanaren aurrean egotea (ikus. zer egin kontraturik ez badaukazu?).

Zer agertu behar da kontratuan?

• Enpresaren datuak
• Langilearen datuak
• Lan harremana hasten den data eta iraupena
• Kontratu mota
• Beteko diren funtzioak (lan kategoria)
• Baldintzak: lantokia, asteko lan egunak eta ordutegia
• Proba aldirik izango den eta zenbat denboraz izango den
• Oporren iraupena
• Soldata
• Zein den aplikatuko den hitzarmen kolektiboa

Proba aldia:

Proba aldia ez da derrigorrezkoa, baina egonez gero, kontratuan agertu behar da ezinbestean.

Proba aldiak gehienez zenbat iraun behar duen hitzarmen kolektibo bakoitzak ekarri ohi du. Horrela ez balitz, gehienezko iraupena sei hilabetekoa izango da tituludun teknikoen kasuan eta gainontzeko langileentzat hilabete bikoa edo hiru hilabetekoa 25 langiletik beherako enpresetan.

Proba aldian langileak eskubide berberak dauzka eta antzinatasunerako ere hartuko da kontuan. Ezberdintasun nagusiena da kaleratu ahal zaituztela aurreabisurik gabe eta arrazoitu beharrik gabe (beti ere hitzarmenean ez bada kontrakorik azaltzen).

Ezin dizute proba aldirik ezarri aldez aurretik enpresan zeregin berberak burutu badituzu, kontratu mota edozein izan dela ere.

Kontratu mota ohikoenak

Kontratuak bereiztu daitezke iraupenaren arabera (mugagabeak edo aldi baterakoak) edo jardunaldiaren arabera (jardunaldi osoa edo jardunaldi partziala).

Kontratu mugagabea: ez dauka amaiera eperik. Beraz, amaitutzat emateko enpresak justifikatu behar du. Legezko arrazoirik ez badago, kaleratzea bidegabea edo baliogabea izango da. (Ikus. Kaleratze motak)

Aldi baterako kontratuak: arestian esan bezala, aldi baterako kontratuak askotan iruzurrean egiten dira; hau da, lan iraunkorra betetzeko erabiltzen dira. Berez, aldi baterako kontratuak obra edo zerbitzu zehatz bat burutzeko, ekoizpena momentu zehatz batean handitu delako edo zereginak pilatu direlako, edo langile bat ordezkatzeko izan behar dira. Aldi baterako kontratua badaukazu kontratu mugagabea duten langileen eskubide berberak dituzu, enpresak ezin du kontratu mota erabili zure lan eskubideak murrizteko.

Obra edo zerbitzu zehatz baterako kontratua: izenak adierazten duenez, lan edo zerbitzu puntual bat burutzeko izan behar da, ezin da erabili enpresaren ohiko lanak burutzeko. Kontratuan amaiera data agertzen bada ere, hau gutxi gorabeherakoa izango da, amaiera obrak berak markatzen du eta. Edozelan, gehienez hiru urtekoa izango da (eta hitzarmenak hala ezarriz gero, 12 hilabetez luzatu ahal izango da). Epe hau pasatuz gero, kontratua mugagabe bihurtuko da.

Ekoizpen gorabeherengatik edo zereginen pilaketagatik: enpresaren jarduera arruntean ekoizpena momentu zehatz batean handitu bada (enpresak eskaera gehiago jaso dituelako, ostalaritzan opor sasoian, merkataritzan gabonetan…) egin liteke kontratu mota hau. Gehienez sei hilabete iraun lezake (12 hilabetetako epean), hitzarmen kolektiboan iraunpen hau handitu litekeen arren.

Ordezkapen kontratua: lizentzia, baimen edo bajagatik lanean ez dagoen pertsona ordezkatzeko kontratuak dira. Hortaz, kontratuan ordezkatuko dugun pertsonaren izena eta ordezkapenaren arrazoia azaldu behar dira. Iraupena langilea bere lanpostura itzuli artekoa izango da.

• Prestakuntza eta ikasketa kontratua

Praktika kontratua

Eta kontratua amaitzen denean?

Kaleratzeagatik Ikus. zer egin kaleratzen bazaituzte?

Aldi baterako kontratua amaitzen denean, langileak kalteordaina jasotzeko eskubidea dauka. Hori bai, zenbatekoa kontratua sinatu zen dataren araberakoa izango da:

– 2011/12/31 arte sinatutako kontratuetan: 8 egun lan egindako urte bakoitzeko
– 2012/01/01etik aurrera sinatutako kontratuetan: 9 egun urte bakoitzeko
– 2013/01/01etik aurrera sinatutako kontratuetan: 10 egun urte bakoitzeko
– 2014/01/01etik aurrera sinatutako kontratuetan: 11 egun urte bakoitzeko
– 2015/01/01etik aurrera sinatutako kontratuetan: 12 egun urte bakoitzeko

Langileak lan harremana etetea erabakitzen duenean, ez da kalteordainik egoten. Hala ere, badira zenbait kasu aparte:

– Enpresak lan baldintzen aldaketa substantziala burutzen badu edo mugikortasun geografikora behartu nahi badu, langileak erabaki lezake enpresan ez jarraitzea. Kasu honetan kalteordaina 20 egun lan egindako urte bakoitzeko izango da, gehienez 9 hilabeteko soldataz lan baldintzen aldaketaren kasuan eta gehienez 12 hilabeteko soldataz mugikortasun geografikoagatik.

Langileen Estatutuaren 50. artikuluak honako egoera hauek azaltzen ditu langileak epaileari lan harremana amai dezan eskatu ahal izateko:

– Enpresak lan baldintzen aldaketa substantziala egiten badu, legeak ezartzen dizkion balditzak errespetatu barik eta honek langilearen duintasunean eragina badauka

– Enpresak ez badio langileari soldata ordaintzen edo atzerapenez egiten badu

– Beste betebehar batzuen hauste larriak enpresaren aldetik

– Kasu hauetan kalteordaina kaleratze bidegabe baten bestekoa izango da: 45 egun 2012ko otsailera arte lan egindako urte bakoitzeko eta gehienez 42 hilabeteko soldata, eta 33 egun data horretatik aurrera lan egindako urte bakoitzeko eta gehienez 24 hilabeteko soldata.