Kaleratze askea, nahiz eta guztiz doakoa ez izan
Langileen Estatutuaren arabera, kaleratzeak arrazoiturik egon behar dira. Hau da, suposatzen da ezin dela langilerik bota horretarako funtsezko arrazoirik ez badago. Hala ere, praktikan, esan genezake kaleratzea nahiko askea dela, nahiz eta guztiz doakoa ez izan. Enpresak bota ahal gaitu nahi duenean, horretarako arrazoiak egon ala ez egon. Alde bakarra da gehixeago ordaindu beharko duela. Izan ere, oso kasu gutxi baino ez daude babestuta eta kasu gutxi horietan baino ez genuke izango lanean jarraitzeko eskubidea, kaleratze baliogabeen atalean ikusiko dugunez.
Hortaz, enpresak daukan muga bakarra da kalte-ordaina pagatu behar duela halako erabakia hartzen duenean. Hala eta guztiz ere, mugapen honi dagokionez, erreformaz erreforma, gero eta merkeago suertatzen zaie. Honela, esaterako, 2012ko lan erreformak kaleratze bidegabeen kalte-ordainak nabarmenki jaitsi zituen. Ordura arte, 45 eguneko soldata ordaindu behar zizkiguten enpresan lan egindako urte bakoitzeko eta kalte-ordaina, guztira, 42 hilabeteko soldataren zenbatekora hel zitekeen. Erreformaz geroztik, 33 egun izatera pasatu zen, 24 hilabeteko mugarekin. Eta, gainera, enpresak tramitazio soldatak ordaintzetik ere salbuetsi zituen.
Gogora dezagun Madrilgo Gobernuak 2012ko erreforma bertan behera uzteko promesa egin eta sinatu arren, neurri kaltegarri hauek guztiek indarrean dirautela.
Aipatu behar da 2024ko uztailean, Eskubide Sozialen Europako Batzordeak Espainiako Estatuaren kontrako ebazpena eman zuela gai honi dagokionez. Izan ere, bere esanetan, kaleratze bidegabearengatiko kalte-ordainak Europako Karta urratzen du: ez da nahikoa langileak pairatu duen kaltea konpontzeko eta ez da nahikoa enplegatzaileak arrazoirik gabe kaleratu ez dezan. Hau da, enplegatzaileak gastu/mozkin kalkuluak egiten ditu eta kaleratzea hobesten du, bestelako arrazoirik gabe, sarri-askotan gertatzen den bezala. Zoritxarrez, kontsultarako batzordea baino ez da hau eta ez dauka ahalmen araugilerik.
Eta hau behin argi utzita, has gaitezen kaleratze motak azaltzen:
Kaleratze moten sailkapen bi
Kaleratze motak aztertzean, sailkapen nagusi bi egin behar dira. Alde batetik, kaleratzea enpresaren alde bakarreko erabakia den heinean, enpresak ematen dituen arrazoien arabera sailkatzen dira. Hauen artean, diziplinazko kaleratzea, kaleratze objektiboa eta kaleratze kolektiboa dauzkagu (kaleratze kolektiboa, ikusiko dugunez, kaleratze objektiboa da, baina langile multzo bati eragiten dio).
Bestetik, langileak enpresaren alde bakarreko erabaki hau inpugnatzen duenean, epaitegien erabakiaren arabera, kaleratzea bidezkoa, bidegabea ala baliogabea izan daiteke.
Kaleratze mota bakoitzak bere ondorioak dauzka, besteak beste, kalte-ordainei dagokienez.
Kaleratze motak, enpresaren ikuspegitik:
• Diziplinazko kaleratzea (Langileen Estatutuko 54. artikulua):
Diziplinazko kaleratzea langilearen hutsegite larri eta errudunagatik izan beharko da beti. Hau da, ezin da diziplinazko kaleratzea aplikatu edozein hutsegiteren aurrean.
Langileen Estatutuko 54.2 artikuluan hainbat arrazoi azaltzen dira:
— Behin eta berriro eta justifikaziorik gabe lanera huts egitea edo berandu heltzea
— Diziplinarik eza edo desobedientzia
— Irainak edota erasoak, hitzezkoak zein fisikoak, bai enpresarioaren, bai lankideen kontra.
— Kontratuko fede ona urratzea edota konfiantza-abusuz aritzea
— Lan errendimendua etengabean jaistea langilearen borondatez.
— Mozkorkeria edo toxikomania.
— Jazarpena: Sexu-jazarpena; sexu arrazoiengatiko jazarpena; identitate edo joera sexualagatiko jazarpena; adin, arraza, etnia, desgaitasun, erlijio arrazoiengatiko jazarpena.
Enpresa askok kaleratze mota hau erabiltzen dute, nahiz eta langileak horretarako arrazoirik eman ez. Izan ere, kaleratze mota honi ez dagokio kalte-ordainik (finikitoa besterik ez) eta, hala, konpentsazio hori aurreztu nahi dute.
Diziplinazko kaleratzeaz gehiago jakin nahi baduzu, jo beste artikulu honetara:
• Kaleratze objektiboa (Langileen Estatutuko 52. eta 53. artikuluak):
Kaleratze objektiborako kausak edo arrazoiak ere ondo justifikaturik egon beharko lirateke. Balizko arrazoi hauek Langileen Estatutuko 52. artikuluan azaldurik datoz:
— Enpresaren antolakuntza edo funtzionamenduari eragiten dioten arrazoiak. Arrazoi ekonomikoak, arrazoi teknikoak, antolakuntza arrazoiak edo ekoizpen arrazoiak izan daitezke. Hauek guztiak gazteleraz ETOP moduan ezagutzen dira (“económicas, técnicas, organizativas o de producción”). Kaleratze objektibo gehienak arrazoi hauengatik izaten dira:
• Arrazoi ekonomikoak: enpresaren emaitzek egoera ekonomiko negatiboa adierazten dutenean. Egoera ekonomikoa negatiboa izateko ez da ezinbestekoa enpresak galerak pairatu izana, galerak aurreikustearekin nahikoa da. Era berean, salmenten edo mozkinen jaitsiera iraunkorra nahikoa izango litzateke. Jaitsiera iraunkorra dela ulertuko da, baldin eta hiru hiruhilekotan, jarraian, mozkin edo salmenten maila txikiagoa izan bada aurreko urteko hiruhilekoekin konparatuta. Adibidea: 2023ko urtarrila-otsaila-martxoa, 2022ko urtarrila-otsaila-martxoarekin alderatu beharko litzateke; eta gauza bera gertatu beharko litzateke apirila-maiatza-ekaina zein uztaila-abuztua-iraila hiruhilekoetan.
• Arrazoi teknikoak: ekoizpenerako bitarteko edo tresnetan aldaketak izan badira
• Antolakuntza arrazoiak: lan sistema eta metodoetan eta ekoizpena antolatzeko moduetan aldaketak izan badira.
• Ekoizpen arrazoiak: enpresak ematen dituen zerbitzuen edo saltzen dituen produktuen eskaeran aldaketak izan badira merkatuan.
— Langilearen gaitasunik eza. Langilea enpresan lanean ari dela suertatu behar da; hau da, enpresak ezin dio langileari, gerora, gaitasun faltarik egotzi, baldin eta probaldian hala jokatzen bazuen.
— Langilearen egokitzapen falta. Hau da, lanpostuan moldaketa teknikoak egiten badira eta langilea ez bada horietara egokitzen. Edozelan, enpresak beti eskaini beharko dio langileari behar besteko prestakuntza aldez aurretik.
— Irabazi asmorik gabeko erakunderen batek administrazioarekin kontraturen bat sinatu badu eta programa edo plana finantziazio nahikorik gabe geratzen bada aurrekontuetan.
Kalte-ordaina: 20 eguneko soldata lan egindako urte bakoitzeko, 12 hilabeteko mugarekin. Honek esan nahi du enpresan lan egin dugun urte bakoitzeko, 20 eguneko soldata dagokigula; hala ere, ezin izango dugu jaso 12 hilabeteko zenbatekoa baino gehiagorik. Kalte-ordain hau kaleratzea bidezkoa izan den kasuetan izango da; kaleratzea bidegabea izan bada (geroxeago ikusiko dugunez), kalte-ordaina altuagoa izango litzateke: 33 egun, kan egindako urte bakoitzeko, 24 hilabeteko mugarekin.
Aurreabisua: kaleratze objektiboetan (diziplinazko kaleratzeetan ez bezala) enpresa behartuta dago aldez aurretik abisatzeko. Normalean 15 egun izaten dira, nahiz eta hitzarmen kolektiboak aurreabisu handiagoa ezarri dezakeen. Enpresak aurreabisua beteko ez balu, soldata egun horiek finikitoan ordaindu beharko lizkiguke.
• Kaleratze kolektiboa edo enplegu erregulaziorako espedientea (Langileen Estatutuko 51. artikulua):
Arrazoi ekonomikoengatiko kaleratzeak (kaleratze objektiboen atalean azaldu ditugun arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoak edo ekoizpen arlokoak, alegia) langile multzo bati eragiten badio, enpresak beste prozedura bat jarraitu behar du. Hau da, ezin ditu langile horiek guztiak kaleratze objektibo indibidualez bota. Enpresa amarru horretan ahaleginduko balitz, kaleratzeak baliogabeak izango lirateke.
Zenbat langileri eragin behar die, kaleratze kolektiboa izateko?
– 100 langiletik beherako enpresetan, 10 langile kaleratzen badira
– 100-300 langile arteko enpresetan, plantilaren %10
– 300 langiletik gorako enpresetan, 30 langile
Era berean, kaleratze kolektibotzat joko da, baldin eta enpresak bere jarduera guztiz eteten badu, hau da, enpresak itxi egiten badu eta, honen ondorioz, plantila osoa kaleratzen badu, beti ere bost langile baino gehiagori eragiten badio.
Prozedura: Esan dugunez, kaleratze kolektiboek prozedura berezia daukate.
Lehenengo eta behin, kontsulta epealdiari edo, bestela esanda, enpresa eta langileen arteko negoziazioei ekin behar zaie. Honetarako, enpresak, lehenengo eta behin, espedientea martxan jartzeko asmoa jakinarazi behar dio langileen ordezkaritzari, negoziazio batzordea osa dezaten. Negoziazio batzordea behin osaturik, enpresak espedientearen jakinarazpen formala luzatu behar die, bai langileei, bai lan agintaritzari.
Kaleratze kolektiboen atzean, askotan, enpresen iruzurra egoten da, balizko arrazoi ekonomiko nahiko sui generis batzuk argudiaturik, bilatzen den bakarra da plantilako langileak kaleratzea, langile berriak baldintza kaskarragoetan kontratatzeko edo lana azpikontraten bitartez aurrera ateratzeko, adibidez. Gogora dezagun iruzur hauek errazteko, legea bera moldatu egin zela, gainera: 2012ko erreformara arte, lan agintaritzak espedienteak baimendu behar zituen; erreforma ostean, ordea, enpresaren jakinarazpenarekin nahikoa da.
Kalte-ordaina kaleratze objektiboan bezain bestekoa da: 20 eguneko soldata lanean emandako urte bakoitzeko eta, gehienez, 12 hilabeteko soldata, kaleratzea bidezkoa izanez gero. Bidegabea balitz, 33 egun lan egindako urte bakoitzeko, 24 hilabeteko mugarekin.
Kaleratze kolektiboaz gehiago jakiteko:
Kaleratzeen inpugnazioa
Esan dugunez, kaleratzea enpresaren alde bakarreko erabakia da. Eta, jakina, ez gara zertan ados egon erabaki horrekin. Borroka eta ekintza sindikala tresna nagusienak dira langileen eskubideak defendatzeko eta lan baldintzak hobetzeko, baina, horrekin batera, beste bide batzuk ere jorratu behar dira.
Kaleratzeak inpugnatu ahal dira. Kaleratzearekin ados ez bagaude -eta gehienetan hala izango da- salatu ahal ditugu prozedura nahiko erraz baten bitartez:
Lehenengo eta behin, lan arloko gatazka gehienekin gertatu bezala, kontziliazio txartela sartu beharko da. Honek esan nahi du, epaitegietara heldu baino lehenago, adiskidetze ekimen batean ahalegindu behar garela enpresarekin akordio batera heltzen. Prozedura honen nondik norakoen inguruan zabalago jakin nahi baduzu, artikulu honetan daukazu azalduta:
Akordiorik ez balego, adiskidetze ekimenaren ostean, epaitegietan inpugnatuko genuke. Honelakoetan, epaileak erabakiko du kaleratzea bidezkoa, bidegabea edo baliogabea izan den. Bakoitzak ondorio ezberdinak ditu, segidan ikusiko dugunez.
⇒ Oso presente izan behar duguna da kaleratze bat salatzeko, 20 egun baliodun baino ez daukagula eta, hortaz, ez dugula denbora alferrik pasatzen utzi behar.
Adi! enpresak askotan amarruetan ahalegintzen dira epe hau pasa dakigun. Honelako tranpak eta kaleratzeetan egin ditzaketen bestelako batzuk hurrengo artikulu honetan dauzkazue azalduta:
Kaleratzeen bidezkotasuna
• Bidezko kaleratzea
Enpresak legeak eskatzen dituen baldintza guztiak bete dituenean, hau da, behar bezala arrazoiturik dagoenean eta prozedura ondo bete denean, bidezko kaleratzea izango litzateke.
Diziplinazko kaleratzea, bidezkoa izan bada, ez genuke kalte-ordainik jasotzeko eskubiderik.
Kaleratze objektiboa, bidezkoa izan bada, ordea, kalte-ordaina jasoko genuke: 20 eguneko soldata lan egindako urte bakoitzeko, 12 hilabeteko mugarekin.
• Kaleratze bidegabea (Langileen Estatutuko 56. artikulua)
Kaleratzea bidegabetzat jo daiteke arrazoi birengatik: enpresak baldintza formalak bete ez dituelako (hau da, forma arrazoiagatik) edo ez duelako behar bezala kaleratzea arrazoitu (arrazoi materialengatik).
Izan diziplinazko kaleratzea, izan kaleratze objektiboa, bidegabetzat jotzen bada, enpresak aukera bi dauzka: langilea berriro hartzea edo kalte ordaina pagatzea (esan barik doa kalte-ordaina aukeratzen dutela, ia salbuespen barik).
- Langilea enpresan berriro hartuz gero:
– Kaleratu baino lehenagoko baldintza berberetan itzuli beharko da,
– Enpresak tramitazio soldatak ordaindu beharko dizkio. Honek esan nahi du enpresak, langilea kaleratu zuenetik berriro enpresan hartu arteko egun guztietako soldata ordaindu beharko diola.
– Kaleratutako langilea ordezkaria edo delegatua balitz, enpresara berriro itzultzeko edo kalte-ordaina jasotzeko erabakia langileak hartuko du.
- Langilea berriro hartu ordez, kalte-ordaina aukeratzen badu enpresak:
– Kalte-ordain altuagoa izango da: 33 eguneko soldata lan egindako urte bakoitzeko, 24 hilabeteko mugarekin.
⇒ Kaleratze bidegabea oso ohikoa da eta, sarritan, ez da epaiketara heltzen. Hainbat kasutan enpresek onartzen dute egin duten kaleratzea bidegabea izan dela. Hau da, kaleratzea ez dagoela motibaturik, baina lan harremana amaitu nahi dutela. Kaleratzea bidegabea izan dela onartzean, enpresak berak adierazten du kaleratzea ez dagoela justifikaturik eta, hortaz, eman dituen arrazoiak gezurra direla. Gogoratu artikulu hasieran kaleratze askeaz esan duguna.
Hau, zenbaitetan, kaleratze gutunean bertan onartzen dute eta, beste askotan, adiskidetze ekimenean, kaleratzea behin inpugnaturik.
• Kaleratze baliogabea (Langileen Estatutuko 53. eta 55. artikuluak):
Kaleratzea baliogabea izango da hurrengo egoeretan:
– Konstituzioak debekatzen dituen diskriminazio arrazoietako batengatik izan bada (jaioterri, arraza, sexu, erlijio, iritzi… arrazoiengatik, alegia) edo enpresak langilearen oinarrizko eskubideak zein askatasun publikoak urratu baditu (askatasun sindikala, greba eskubidea, ohore eta duintasun eskubidea, diskriminaziozko tratua, jazarpena…).
– Langilearen haurdunaldi bitartean
– Honako lizentziaren bat disfrutatu bitartean: gurasotasun lizentzia edo baja; haurdunaldi edo edoskitzerako arriskuagatiko baja; haurdunaldiak, erditzeak edo edoskitzeak sorrarazitako gaixotasun baja.
— Zaintza betebeharrengatiko jardunaldi murrizketa zein egokitzapena edo eszedentzia eskatu duten langileak.
— Genero indarkeriaren edo sexu indarkeriaren biktima diren langileak, legeak aitortzen dizkien eskubideak erabiltzeagatik.
Kaleratzea baliogabetzat joten bada, enpresak langilea berriro hartu beharko du, lanpostu berean eta baldintza berberetan. Honetaz gain, tramitazio soldatak ordaindu beharko dizkio.
Tramitazio soldatez gehiago jakiteko:
Eta kaleratze baliogabearen inguruko guztiak detaile gehiagorekin beste artikulu honetan:
Eta, amaitzeko, hemen utziko dizuegu Botere Judizialaren Kontseilu Orokorrak online eskaintzen duen tresna bat, kaleratzeagatiko kalte-ordainak kalkulatu ahal izateko:
