Zer da kaleratze baliogabea?
2023/11/21
Langileen Estatutuko 53. eta 55 artikuluak
Kaleratze motak aztertzean, sailkapen nagusi bi egin behar dira. Alde batetik, kaleratzea enpresaren alde bakarreko erabakia den heinean, enpresak ematen dituen arrazoien arabera sailkatzen dira. Hauen artean, diziplinazko kaleratzea, kaleratze objektiboa eta kaleratze kolektiboa dauzkagu (kaleratze kolektiboa kaleratze objektiboa da, baina langile multzo bati eragiten dio).
Bestetik, langileak enpresaren alde bakarreko erabaki hau inpugnatzen duenean, epaitegien erabakiaren arabera, kaleratzea bidezkoa, bidegabea ala baliogabea izan daiteke. Hemen azken kaleratze mota honetaz arituko gara.
Kaleratze bidegabea eta kaleratze baliogabea
Ez ditugu kaleratze baliogabea eta kaleratze bidegabea nahastu behar.
Kaleratzea bidegabea izango da enpresak ematen dituen arrazoiak ez badira legeak jasotzen dituenak (kaleratze objektiborako arrazoiak Langileen Estatutuko 52. artikuluak dakartza), arrazoirik gabe kaleratu bagaitu, arrazoi horiek faltsuak badira (hau oso ohikoa da diziplinazko kaleratzea aplikatzen dutenean) edo betebehar legalak betetzen ez badira (adibidez, kaleratze kartarik ematen ez badigute eta abar).
Kasu horietan guztietan kaleratzea bidegabea izango litzateke. Hau da, enpresak ez luke gu kaleratzeko justifikaziorik izango. Hala ere, honek ez du esan nahi kaleratu ezin gaituenik, baizik eta kalte-ordain bat ordaindu beharko ligukeela (enpresak langilea berriro hartzeko aukera dauka, baina, ondo dakigunez, hau ez da sekula horrela izaten).
Kaleratzea baliogabea izateko, ordea, enpresak bereziki larriak diren eta espresuki galarazita dauden baldintzetan edo arrazoietan oinarriturik egin behar izan du. Oinarrizko eskubideak urratzen dituzten edo diskriminazioa oinarri duten kaleratzeak izan behar dira. Kaleratze hauek, beraz, legeak debekatzen ditu eta, hortaz, enpresak langilea berriro hartzera behartuta dago. Hau guztia hobeto azaltzen joango gara hurrengo ataletan.
Noiz jo daiteke kaleratze bat baliogabetzat?
Kaleratzea baliogabea izango da hurrengo egoeretan (gogoratu hau epaitegiak ebatzi behar duela beti):
– Konstituzioak debekatzen dituen diskriminazio arrazoietako batengatik izan bada (jaioterri, arraza, sexu, erlijio, iritzi… arrazoiengatik, alegia) edo enpresak langilearen oinarrizko eskubideak zein askatasun publikoak urratu baditu (askatasun sindikala, greba eskubidea, ohore eta duintasun eskubidea, diskriminaziozko tratua, jazarpena…).
– Langilearen haurdunaldi bitartean
– Honako lizentziaren bat disfrutatu bitartean: gurasotasun baimena; haurdunaldi edo edoskitzerako arriskuagatiko baja; haurdunaldiak, erditzeak edo edoskitzeak sorrarazitako gaixotasun baja.
— Gurasotasun baimena behin amaituta, lanera itzultzen diren langileak kaleratzeagatik, beti ere jaiotza, adopzio edo harreratik 12 hilabete baino gehiago pasatu ez badira.
— Gurasoentzako 8 asteko baimena disfrutatu bitartean edo eskatu izanagatik.
— Zaintza betebeharrengatiko jardunaldi murrizketa zein egokitzapena edo eszedentzia eskatu duten langileak.
— Senideen gaixotasun edo ospitaleratzeagatiko 5 eguneko baimena disfrutatu bitartean edo eskatu izanagatik.
— Edoskitzerako ordubeteko baimena disfrutatu bitartean edo eskatu izanagatik.
— Umea goiztiarra bada, ordubeteko baimena edo jardunaldi murrizketa disfrutatu bitartean edo eskatu izanagatik.
— Genero indarkeriaren edo sexu indarkeriaren biktima diren langileak, legeak aitortzen dizkien eskubideak erabiltzeagatik.
Eta kaleratzea aldi baterako ezintasun egoeran (baja medikoan) baldin bada?
Agian, inoiz entzun duzue enpresak ezin duela langile bat kaleratu baja medikoan dagoen bitartean. Hau ez da horrela. Bajan egon arren, enpresak lan harremana eten ahal du, baldin eta horretarako arrazoirik badago, izan kaleratze objektiboaz (legeak onartzen dituen arrazoi ekonomikoengatik etab.), izan diziplinazko kaleratzeaz.
Baina, zer gertatzen da langilea botatzen badute gaixorik egoteagatik eta ez beste ezein arrazoirengatik? Jakina, enpresak ez du inoiz aitortuko horregatik izan dela eta beste edozein kausa asmatuko du.
Momentura arte epaitegiek ebatzi izan dute honelako kaleratzeak bidegabeak direla eta ez baliogabeak. Hala ere, 2022 urtean Tratu berdintasunerako eta diskriminaziorik ezarako 15/2022 Legeak aldaketak ekar ditzake.
Izan ere, aipatutako lege honek Konstituzioan azaltzen diren diskriminazio arrazoiez gain, osasun egoerari dagozkionak ere jasotzen ditu. Honela:
(2.1. artikulua) “Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”
(2.3. artikulua) “La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.”
Lehen ikusi dugunez, kaleratzea baliogabea da, oinarrizko eskubideak urratzen baditu edo diskriminazioan oinarritzen bada. Beraz, legeak gaixotasuna edo osasun egoera diskriminazio arrazoitzat hartzen badu, diskriminazio horretan oinarritutako kaleratzeak ere baliogabe izan beharko lirateke. Honela, legeak berak, apur bat aurrerago honelaxe zehazten du espresuki:
(9.1 artikulua) “No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.”
Honek aukera handiak ematen ditu epaitegietan honelako kaleratzeak baliogabetzat jo daitezen. Halaxe gertatu da hainbat kasutan araua indarrean hasi zenetik (adibide moduan, 2022ko azaroaren 15eko Xixoneko ebazpen hau), baina ez da zerbait automatikoa. Esan nahi baita, epaitegiek ebatzi behar dute kaleratzearen arrazoia bajan egotea izan dela eta ez besteren bat. Hau da, ez da nahikoa bajan egotea edo bajan egon izana (kaleratzearen momentua); frogaturik geratu behar da motibazioa gaixotasuna izan dela (kaleratzearen kausa).
Kaleratze baliogabearen ondorioak
Kaleratzea baliogabetzat jotzen bada, enpresak langilea berriro hartu beharko du, lanpostu berean eta baldintza berberetan. Era berean, Gizarte Segurantzan alta eman beharko dio, kaleratua izan zeneko datarekin. Hau da, zelanbait esateko, bere bizi laboralean ez litzateke etenik egongo.
Honetaz gain, tramitazio soldatak ordaindu beharko dizkio. Tramitazio soldatak langilea kaleratua izan zenetik berriro lanpostura itzuli arte jaso behar izan zituen ordainketak dira.
Tramitazio soldatez gehiago jakiteko:
Kalte-ordainak: Kaleratzea baliogabea denean, ez da, berez, kalte-ordainik jasotzen (kaleratze bidegabean, ordea, bai). Hala ere, zenbaitetan kalte-ordainak eska daitezke, hala nola, langilearen oinarrizko eskubideak urratu badira (Jurisdikzio soziala arautzen duen 36/2011 Legearen 183. artikulua) edo diskriminazioa egon bada (Tratu berdintasunerako eta diskriminaziorik ezarako 15/2022 Legearen 27. artikulua).
Kaleratze kolektibo baliogabeak
Kaleratze kolektiboa edo enplegu erregulaziorako espedientea langile multzo bati aplikatzen zaion kaleratzea da. Langileen Estatutuko 51. artikuluan araututa dago eta, bertan ikus daitekeenez, prozedura zehatz eta berezia jarraitu behar da derrigorrez. Kaleratze kolektiboez eta prozedura honetaz gehiago jakin nahi baduzu, bota begirada bat hurrengo artikulu honi:
Jurisdikzio soziala arautzen duen 36/2011 Legeak 124.11 artikuluan ezartzen duenez, kaleratze kolektiboa baliogabea izango da honako egoeretan:
— Enpresak kontsulta epealdia gauzatu ez duenean (Langileen Estatutuko 51.2 artikulua)
— Ez duenean beharrezko dokumentazioa eman (Langileen Estatutuko 51.2 artikulua)
— Kaleratze kolektiborako prozedura errespetatu ez duenean (Langileen Estatutuko 51.7)
— Oinarrizko eskubideak eta askatasun publikoak urratu baditu. Honen adibide oso ohikoa izaten da greba eskubidea urratzea (greba egin duten langileak kaleratze, alegia) edo langileak aukeratzean diskriminazio elementuak egon direnean.
Arrazoi hauetaz gain, ezkutuko kaleratze kolektiboak ere baliogabeak izango lirateke. Esan dugunez, kaleratze kolektibo bat aplikatzeko, prozedura berezi eta zehatza jarraitu behar da. Zenbaitetan enpresek ez dute honelakorik egin nahi eta, kaleratze kolektiboaren ordez, langileak tantaka kaleratzen hasten dira. Horixe izango litzateke ezkutuko kaleratze kolektiboa.
Gogora dezagun, kaleratze kolektiboa izateko, Langileen Estatutuko 51.1 artikuluak dakarrenez, honako zenbakietara heldu behar dela 90 eguneko denbora tartean:
– 100 langiletik beherako enpresetan: 10 langile
– 100 eta 300 langile arteko enpresetan: langileen %10
– 300 langiletik gorako enpresetan: 30 langile
Beraz, nahiz eta enpresak arrazoi ezberdinak eman kaleratze horietarako (zenbait langileri arrazoi ekonomikoengatiko kaleratze objektiboa aplikatu, beste batzuei diziplinazko kaleratzea, beste hainbat bota probaldia gainditu ez dutelako…) ezkutuko kaleratze kolektiboaren aurrean egon gintezke. Gainera, 90 egun horiek, iruzurrezko jokabidea denean, aurrerantz zein atzerantz zenbatuko lirateke, zelanbait esateko, 51.1 artikuluaren azken paragrafoan ohartarazten denez: “90 eguneko denbora tarte jarraituetan”.
